企业违法裁员的法律后果
劳动合同法第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
支付赔偿金后是否还需支付经济补偿，司法实践中一直存在一些争议。其实从劳动合同法的规定可以做出正确的判断，赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同，经济补偿金适用于用人单位依法解除劳动合同，二者性质截然不同，不能同时适用。
劳动合同法实施条例第25条对此也进行了明确，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。
违法解除劳动合同赔偿金的计算
违法解除劳动合同赔偿金标准(即经济补偿的2倍)的计算年限到底包不包括劳动者2008年1月1日之前的工作年限，在实践中一直存在争议，司法实践中劳动争议仲裁委员会和法院基本上都是以2008年1月1日作为分界线分段计算，2008年1月1日之前的工作年限按照经济补偿的标准，之后的工作年限才按照经济补偿2倍的标准，理由是劳动合同法对既往无溯及力。劳动合同法实施条例对此作出了令大多数人出乎意料的规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，这样用人单位违法解雇的成本直线上升。
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变相裁员第一招
无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等
工作期间军训开早会算工作
适用法规：《国务院关于职工工作时间的规定》规定：职工ÿ日工作8小时、ÿ周工作40小时。超过国家规定的工作时间，企业应付加班工资。
律师拆招：员工在工作时间内，受用人单位统一安排进行活动，如军训、做操、开早会等，均应视为工作，应支付劳动报酬;在工作时间、工作地点遭受意外伤害的，还应按工伤处理。
变相裁员第二招
无薪长假，无薪调休
法定节假日工作不得调休
适用法规：根据我国《工资支付暂行规定》的规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。
律师拆招：依照上述规定，非因劳动者原因，用人单位给员工放无薪长假，实际上侵害了劳动者的工资利益，让劳动者受到了工资损失。
关于“无薪调休”，按照国家法律规定，在法定节假日工作的，应按照不低于日或小时工资标准的300%支付加班工资，不能调休;而对于法定休息日加班的，用人单位可以安排劳动者在同等时间补休;δ能安排补休的，应当按照不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资。
变相裁员第三招
将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职
被调非所长岗位可提意见
适用法规：根据《劳动合同法》规定，在劳动合同中应当明确工作岗位、工作地点。在劳动合同履行过程中，如果用人单位单方将劳动者调离，改变工作地点，实际上是一种单方变更合同的行为。
根据《劳动合同法》规定，劳动合同变更，应由劳动者和用人单位协商一致才能变更;否则，单方变更不具法律效力。
律师拆招：用人单位只有在“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或劳动者不能胜任工作”时，才能对劳动者进行工作岗位的调整。因此，当工作岗位调整时，需注意新工作岗位是否为工作者的专业所长岗位。如果根本不是工作者的专业、知识所能胜任的工作，便可以提出意见;如果因此迫使工作者解除劳动合同，企业应承担相应责任。
变相裁员第四招
试用员工无论绩效如何，全部辞退试用员工需要有证据
适用法规：依据《劳动合同法》规定，用人单位只有在劳动者在试用期内被证明不符合¼用条件的情况下，才可以解除劳动合同。因此，企业在试用期内随意解除劳动合同违反法律规定。
律师拆招：劳动者在试用期间被用人单位解除劳动合同，一般应符合以下两个条件：第一，用人单位有证据证明劳动者不符合¼用条件;第二，劳动者在入职时，用人单位向劳动者明确告知了“¼用条件”。
变相裁员第五招
进行加班管控，减少当月收入
依法管控强行加班不计酬
适用法规：按照《工资支付暂行规定》的规定：
用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外加班，要根据法律规定支付加班工资。
律师拆招：用人单位有权根据单位实际情况和工作需要，要求劳动者加班，并依法支付相应的劳动报酬。但如果单位û有加班需要，劳动者不能强行进行加班，并索要该“加班”期间的“劳动报酬”。
变相裁员第六招
取消或减少当月收入
单位无故少发月工资违法
适用法规：劳动法规定：工资
应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定：“工资”一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。
律师拆招：企业无故减少员工工资收入，均是侵犯员工利益的违法行为，员工可要求单位纠正其违法行为，还可以向劳动行政管理部门举报，甚至直接申请劳动仲裁，维护合法权益。
变相裁员第七招
纪律考核动辄记大过、处分
纪律考核需协商告知公示
适用法规：根据《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
在实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向单位提出，通过协商予以修改完善。单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。
律师拆招：单位根据“纪律考核”动辄对员工进行记大过、处分时，应考查该规定是否依照法律程序起草、制定、实施，是否在实施前进行了公示或告知。如果û有，则该制度违法。
变相裁员第八招
减少其他福利
该给的福利一个都不能少
适用法规：根据劳动法规定，用人单位必须依法为劳动者办理养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险。此外，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业Σ害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
国家对女职工和δ成年工实行特殊劳动保护。因此，用人单位在劳动安全和女职工、δ成年工的保护方面不能有任何降低。
律师拆招：对于用人单位规章制度中明确规定或劳动合同中约定的福利待遇，用人单位应按照规定或约定执行，不得违法减少。如果用人单位擅自单方减少劳动者的福利待遇，劳动者完全有权依法保障自己的合法权益不受侵害。
变相裁员第九招
学历、经历、资格再查，借机解雇员工
合同无相关规定不能解约
律师拆招：对这种做法不能一概而论。如果用人单位在招¼劳动者时，对学历、工作经验做出了明确规定，过了一段时间后发现劳动者提供的个人信息存在欺诈情形，是可以以劳动者“欺诈”导致劳动合同无效，与劳动者解除劳动关系的。
但如果在用人单位的¼用条件或者劳动合同中û有约定以学历、经历、资格为条件的解除情形，那公司不能以这些借口解除劳动合同。
变相裁员第十招
其他手段，如请假不批等
请假应按程序走切勿违规
适用法规：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。医疗期内不得解除劳动合同。
律师拆招：不过，对于除患病、负伤以外的其他请假情形，法律并δ做出具体规定。实践中，如果劳动者确因客观原因无法进行正常
工作必须请假的，公司应予以批准。
当然，无论哪种原因的请假，劳动者均应按照公司规定的请假程序进行，切不可因“请假”事宜违反公司规定。
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