摘要 : 很多物业管理企业的管理者认为培训很重要，但这种重要性仅仅是在员工技能方面的培训，而对于培训在其它方面的作用，如对物业管理企业文化的传承，企业凝聚力的加强，员工工作热情的激发等等都认识不足，这就容易导致企业只重视技能培训，而忽视对员工工作态度的培训。
有人曾说过：把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业，经过 20 多年的发展，已显现出越来越强的生机，为适应市场经济发展的需要，物业管理企业员工培训工作已显得十分重要。
一、物业管理企业员工培训工作的目的和意义
1 ．员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要。物业管理企业的竞争，归根到底是人才的竞争，物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。
2 ．员工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法。当今社会，学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。
3 ．员工培训是物业管理企业经营管理现代化的基础。经过 20 多年的发展，物业管理行业已从过去传统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理，这种社会化、市场化的经营管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求，物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业管理企业经营管理现代化的基础环节和可靠保证。
二、物业管理行业员工培训的特征
中国的物业管理服务行业伴随着商品房的产生而产生，是一个年轻的新兴行业，该行业的培训必然渗透着新兴行业固有的特征：
1. 培训内容多。物业管理行业作为新兴行业必然有许多新的观念、新的知识、新的技能、新的规范，这些都需通过培训来普及和推广。从培训的范围来看，物业管理的行业培训必须是全面的，如果短缺一部分或有一个弱项，即会造成整个行业服务效果的整体效果差，容易给服务对象“服务质量低”的感觉，所以物业管理的行业培训知识必须是跨学科的，既涉及各种专业技术 ( 房地产规划设计、接管验收、房屋维护与修缮、设备维修、安全保卫、清洁卫生、绿化建设、环境美化、财务管理、微机操作 ) ，也涉及到法学、管理学、心理学、公共关系学、信息科学等多个学科领域，
所以物业管理行业培训内容多。
2 ．培训难度大。物业管理行业属于劳动密集型的行业，换而言之，就是物业管理行业入行的门槛低，入行人员主要来自大量的社会剩余劳动力，而这一特点往往容易使大部分行业人进入一种“误区”，即误认为在知识经济时代中，物业管理行业的行业地位低，学习物业管理知识、技能，不如学习计算机、生物科学等高科技来得新奇、刺激、上档次。据调查，这种想法在物业管理行业的从业人员中带有普遍性，并且成为了物业管理行业培训培的主要思想障碍，容易导致物管行业接受培训人员认识上的模糊性和误导性，从而加大行业培训的难度。
3 ．培训范围广泛。主要表现在：其一，是从物业管理行业的服务内容看，既有对房屋的维修，又有对房屋附属物、设备、设施的维护与保养；既有对场地、道路、周边环境的清洁绿化，又有对整个物业管理区域的治安防范。其二，是从物管行业的服务对象和参与主体的组成看，既有业主，也有非业主使用人，还有租户和临时出入物业管理区域的人员 ; 既涉及业主、物业管理企业，又涉及房地产开发商、政府主管部门、公安、消防、工商、税务、物价等相关部门。其三，是从物业管理行业的服务活动所涉及的法律性质看，既有平等民事主体之间的权利义务，也有不平等主体之间的权利义务。
三、物业管理企业对员工进行培训的误区
目前物业管理企业培训的误区有以下几点：
1 ．物业管理企业管理者对培训的认识程度不够。很多物业管理企业的管理者认为培训很重要，但这种重要性仅仅是在员工技能方面的培训，而对于培训在其它方面的作用，如对物业管理企业文化的传承，企业凝聚力的加强，员工工作热情的激发等等的认识不足，这就容易导致企业只重视技能培训，而忽视对员工工作态度的培训。因此员工的技能培养出来了，但工作态度不端正，没有热情，没有活力，长久以往，最终导致创新能力不足，企业活力也不够，员工离职或被人“挖墙角”也就不可避免了，培训最终变成为“为他人作嫁衣”，这对物业管理企业而言，当然不能体现培训的价值。
2 ．培训的目的不明确。培训不同于
教育，有些物业管理企业的培训计划设计仅仅是通过对员工的调查得到，满足于对员工的培训要求，而没有对物业管理企业现在或将来所需要的技能进行调查，没有与企业的战略相适应，总是在问题出来以后再进行补救，充当“亡羊补牢”的角色，培训的目的性极其不明确。
3 ．培训的计划性差和系统性不足。培训的计划性差表现在物业管理企业的培训没有考虑到每个培训内容之间的互相协调和补充，“东一榔头，西一棒子”，也不分清楚是系统的原因还是员工个人的原因；另外在培训过程中，没有将培训与企业人力资源的其它方面结合起来，如员工的职业生涯规划、员工的报酬系统、企业人力资源的调配等等，而孤立地看待培训，致使员工对于参加培训没有积极性，培训也就达不到应有的效果。
4 ．选择了错误的培训参与人员。物业管理企业员工的学习能力、员工的工作态度以及员工个人技能与工作岗位要求之间的差距各不相同，因此，企业的每一个培训内容要选择恰当的人员参加，否则，培训的效果只会适得其反，这是企业培训中往往容易忽视的细节。
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培训方法选择不当。成年人的学习与青少年的学习特点有很大的不同，突出地表现在成人的逻辑记忆力较强。但大部分物业管理企业在安排培训时基本上没有考虑过这一重要特点，没有将过去的经验、未来的情景和实践活动可以带来的好的培训效果结合在一起，培训方法一成不变、千篇一律、填鸭式的讲授，效果当然不能达到预期的效果。
6 ．培训效果缺乏监督和评估。大部分物业管理企业对于培训的效果评估都处于一个基本的层次上 —— 反应层次，也就是说只是对于当时培训的现场状况，如培训的组织、培训讲师的表现等最为表面的东西进行考评，而该培训对员工的整体绩效的影响不去跟进，特别是一些外派培训，只是看培训者是否有培训的合格证书，没有对培训效果的监督和评估，企业的培训甚至演化成变相的员工游乐活动。培训效果出不来，也就可想而知了。[page]
以上种种“误区”都导致了物业管理企业的培训效果不能达到预期的目标。作为物业管理企业的管理者，当他们看到企业的资源被这样浪费掉，可能的第一个反映就是削减培训开支，这样就造成了一个恶性循环，培训费用支出减少，员工的技能得不到提高，市场竞争能力下降，就会导致企业的经济效益下滑。
参考文献：
① 王伟雄， 《 合格的项目经理人十要素 》 ，中国物业管理
② 刘德明， 《 经典物业管理方案 》 ，黄河出版社
