“隐孕”是指女职工在怀孕初期隐瞒怀孕事实，在“显怀”后方主动告知用人单位或被用人单位察觉。大部分女职工“隐孕”的初衷是担心用人单位会在怀孕初期对其调岗、降薪、解聘、辞退。
那么，女职工如因“隐孕”被用人单位侵权时怎么办呢?北京市海淀区法院劳动争议庭法官张江洲以3个案例进行了法律解释。
顾虑1：怀孕后公司能不能开除?
李女士应聘某商贸公司时，对方要求应聘者在三年内不得生育，李女士表示同意。两年后李女士怀孕，考虑到入职时公司的规定，其暂时隐瞒了怀孕情况。数月后，公司得知李女士怀孕后发出通知将其除名。李女士不服公司的处理决定，提起劳动仲裁申请，要求撤销除名决定，继续履行劳动合同。劳动仲裁庭经审理，认为公司除名决定不合法，依法予以撤销，并责令公司继续与李女士履行劳动合同。
法官释法：符合法律规定的生育行为是女性公民的基本权益，用人单位应依法保障女职工的生育权。案例中，商贸公司强行与女职工约定禁止生育条款，缺乏合法依据，应属无效。此外，根据《女职工劳动保护特别规定》的相关条款，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由与女职工解除劳动合同。案例中，商贸公司以李女士怀孕为由解除双方劳动关系，明显违反了《女职工劳动保护特别规定》的禁止性规定，属于违法行为，故裁判机关依法确认商贸公司除名决定无效，责令公司继续与李女士履行劳动合同。
顾虑2：怀孕后能不能调整到“更累”的岗位?
肖女士入职培训学校，双方签订了三年期限劳动合同，约定其担任培训学校的英语教师。合同期间肖女士怀孕，但正常出勤授课。培训学校认为肖女士怀孕后不再适合授课工作，将肖女士调整至招生部负责前台咨询。因招生任务繁重，前台咨询工作压力较大，肖女士并不情愿去招生部工作，提出维持现岗位的意愿，培训学校拒绝。
法官释法：依据《劳动合同法》相关规定，用人单位变更劳动合同约定的岗位安排的，要与劳动者协商一致，不得单方进行变更。此外，《女职工劳动保护特别规定》亦明确规定：女职工在孕期不能适应原劳动岗位的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。案例中，培训学校并无证据证明肖女士不再适合教师岗位，未经协商便单方变更肖女士的工作岗位，缺乏法律依据。同时，与原岗位相比，招生前台咨询岗位并无减轻或降低工作强度的便利，亦不符合对女职工进行特别保护的法律宗旨，应依法纠正调整工作岗位的行为。
顾虑3：公司能不能因产检请假扣发工资?
吴女士是科技公司的测试员，怀孕后医院检查确认需要每月进行四次检查。在月终核算工资时，科技公司将吴女士4天产检假期视为事假，并扣发了吴女士当月工资。吴女士向当地劳动监察部门提出投诉申请，后经劳动监察部门责令，科技公司补发了吴女士的当月工资。
法官释法：根据《女职工劳动保护特别规定》的相关规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。《<女职工劳动保护特别规定>问题解答》中就产前检查进一步解释为：女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理;对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。科技公司将吴女士产检请假视为事假并扣发工资，缺乏法律依据，应予以纠正。(《劳动午报》)
编后：从“隐婚”到“隐孕”，婚、孕，这些人类繁衍必经的程序，到了“高度文明”的工业化时代，为什么反而成了见不得光的事情?一个“隐”字，其实是对用人单位老板的一声诘问：您贵为老板，难道是从石头缝里蹦出来的?这个“隐”字，也是对不给力的劳动执法的一记响亮耳光。小编想说的是：我们面前的这个世界，全是劳动者创造出来的;老板们的豪宅、靓车、奢侈品和执法者的俸禄、福利、好生活，同样也是这些最不起眼的劳动者的成果转化而来的，所以，善待劳动者，就是善待你们的好生活。至少，该从尊重劳动、尊重法律做起。
