劳务派遣用工，涉及劳动环境和劳工福利，是当前一个非常突出的民生问题。劳务派遣用工，简单地说就是由劳务派遣机构与员工订立劳动合同，然后把他们派遣到用工单位工作;劳动合同关系存在于劳务派遣机构与员工之间，而“劳动力给付”则发生于被派遣的员工与实际用工单位之间。
企业为何刻意选用劳务派遣工?
从上海的情况看，近年来使用劳务派遣工的单位数、被派遣员工人数都上升很快。根据上海市人力资源社会保障局2011年所作的全面调查(不包括外地劳务派遣机构在上海市的派遣员工)，2011年全市使用劳务派遣工的单位有4.29万家、劳务派遣员工l32.9万人，相比2008年初分别增加 67%和95.7%。其中，外商投资企业使用53.4万人，占劳务派遣工总数的40.18%;私营企业使用28.5万人，占21.46%;国有及国有控股企业使用22.2万人，占16.73%，分列前三。从行业分布看，制造业所用劳务派遣工数量占总量的52.4%，租赁商务服务业占13.5%，批发零售业占8.2%。
使用劳务派遣工对于企业降低用工风险和用工成本，以及在经济状况总体预期不佳的情况下缓解用工的供需矛盾，有一定正面作用。但需要特别注意的是，近三四年来上海市劳务派遣用工快速增长、派遣员工总量接近翻番的原因之一，是用人单位为了消解因《劳动合同法》实施而产生的“劳动关系刚性化”的不利影响。《劳动合同法》主要有两方面的规定导致了“劳动关系刚性化”，一是该法第十四条对无固定期限劳动合同的规定较为严格，单位与员工连续订立两次固定期限合同后，第三次就要订立无固定期限合同;二是对于劳动合同的解除规定得比较严格，导致实际操作中解雇员工难度很大。《劳动合同法》的上述规定，意在遏制自上世纪90年代以来劳动合同短期化的趋势;但在倡导劳动合同长期化的同时，也使“劳动关系刚性化”程度提高，造成了单位用工“易进难出”的新问题。不少单位为了减低用工成本、保持在用工方面的主动地位，往往刻意选用劳务派遣。 应适度降低“劳动关系刚性化”
当前劳务派遣用工快速发展，使存在的问题更加突出，对此，我们建议完善劳动合同立法、规范劳务派遣用工。
1.着眼于调整好劳务派遣用工和直接用工这两种用工方式的关系，建议对《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同和劳动合同解除的规定作必要和恰当的调整，适度降低“劳动关系刚性化”。比如对劳动者和用人单位约定劳动合同解除终止条件的范围作适当扩充，而一旦约定条件出现，劳动合同即可终止。
2.给予地方立法必要的空间。我国各省市劳动关系的地域性特征非常鲜明，因此，在保证国家法律制度统一的前提下，应允许各地结合实际制订具有地方特色的规定，以促进各地劳动关系和谐稳定。比如可以将《劳动合同法》中一些兜底条款“法律、行政法规规定的其他情形”修改为“法律、法规规定的其他情形”，支持地方进行制度创新，也为国家完善立法积累实证经验。
3.对“三性”作出明确界定，以明确用人单位的法律责任。《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但何为 “临时性”、“辅助性”、“替代性”?《劳动合同法》未作明确界定，且未对不属此“三性”的工作岗位使用派遣员工作禁止性规定。而后制订的《劳动合同法实施细则》，对此也未作明确界定。而在现实中，非“三性”岗位使用派遣员工已有一定普遍性。
消除对劳务派遣工的“身份歧视”
4.建议通过立法，提高劳务派遣市场的“进入门槛”，加强对劳务派遣公司的资质管理。按照《劳动合同法》第五十七条规定，注册资本不少于 50万元即可注册设立劳务派遣企业——这个“门槛”明显过低，导致了劳务派遣市场主体良莠不齐。建议提高“门槛”，同时赋予劳动主管部门颁发劳务派遣公司许可、取消违法单位资格等监管职责，以实质性地加强对劳务派遣公司的资质管理。
5.解决“同工不同酬”问题。现在，所谓正式员工与劳务派遣员工的收入待遇普遍存在差异，企业(特别是国企)对劳务派遣工实行“身份歧视”。应当通过立法，完善社会分配制度，逐步消除因制度导致的收入待遇差别;促使企业消除对员工的“身份歧视”，统一分配制度。
