“合同上白纸黑字地写着每周工作40小时，而我的实际工作时间却是60小时，我希望单位能够根据超出的时间付我加班费，可单位的答复却是‘合同是合同，上班时间是上班时间，你不愿意干可以走。’”昨天，读者张女士在电话里向记者叙述了自己的遭遇。
张女士是北京市某单位的一名退休返聘人员，返聘期间还与单位签订了为期一年的劳动合同。按理说，有了合同的约束，员工与企业双方的合法权益都能得到维护，可为什么张女士所在单位违约在先，却又如此理直气壮呢?原来问题就出在这一纸合同上。
张女士与单位签订的是劳动合同，根据《劳动法》的基本理论，签订劳动合同的劳动者一方应当具备主体资格，判断劳动者一方是否具备主体资格的重要标准是劳动者的年龄须在十六周岁和六十周岁(男)或五十五周岁(女)之间。张女士作为一名已退休人员，已经退出了国家法定就业群体，不属于劳动合同法的调整范畴，因此她不能依据《劳动法》及《劳动合同法》等法律主张自己的权利。
那么这是否意味着张女士将面临“维权无路”的窘境呢?
就此记者咨询了兆君律师事务所的张律师，张律师表示，张女士与单位之间签订的“劳动合同”实为劳务合同，劳务合同的主体双方之间形成的是民事法律关系，属于《民法通则》、《合同法》的调整范畴。虽然“错签”合同，但张女士与单位存在着事实劳务关系，因此，她可以搜集相关证据，通过向人民法院提起诉讼等方式追究单位的违约责任。
张律师同时提醒，在没有考勤记录的情况下，张女士可通过录音、电话记录等方式收集并保留自己每日工作时间的相关证据。
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根据我国《劳动合同法》第2条、原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第4条的规定，下列人员不属于劳动法的调整范围：公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员;用人单位返聘的离退休人员;在单位实习的在校学生;自由职业者;从事农产业的农民;现役军人;公民或居民自主雇用的服务人员。
