对于产假工资的计算一般是分为三个阶段的产假，分别是产前假、保胎假及产假，对于这三个阶段其产假工资是不一样的，具体是如何，看下文分析：
一、产前假（孕期）-------产前假：工资按八成发
不论是女职工产假，还是男方看护假，期间用人单位应当按照不低于员工本人标准工资的标准支付假期工资。
女职工怀孕七个月以上（按28周计算），如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。提醒注意的是，请长病假女职工不享受产前假。这两个半月的产前假只能按预产期在产假前执行。至于女职工请产前假期间的工资按本人工资的百分之八十发给”。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。
二、保胎假期间的工资
《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》（1982年）中规定，女职工按计划生育怀 孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。因此，保胎假期间，女职工只能拿到病假工资。
简而言之，保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。
但根据1995年9月29日，《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发（95）83号）病假工资的计算，先按休假时间（以6个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：
a.连续工龄<2年者：病假日应得工资按职工病假日平均工资的60%计发；
b.连续工龄≥2年且<4年者，病假日应得工资按职工病假日平均工资的70%计发；
c.连续工龄≥4年且<6年者，病假日应得工资按职工假期日平均工资的80%计发；
d.连续工龄≥6年且<8年者，病假日应得工资按职工病假日平均工资的90%计发；
e.连续工龄≥8年者，病假日应得工资按职工病假日平均工资的100%计发。
根据女职工在职岗位的工资和实际符合规定所休产假的时间来计算。根据各地计生法规定的不同，产假工资的计算也不尽相同。拿广东举例来说，2016年最新《广东计划生育条例》第31条规定符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受三十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。
三、产假：领生育津贴
（一）生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以有规定：产假工资和生育津贴，就高领取，简单说来就是：
1、如果员工的产假工资（即员工以往每月的实发工资标准，下同）高于生育津贴，那就按产假工资发员工，生育津贴下来，归企业。
2、如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还是归企业。
生育津贴不等同于产假工资。支付生育津贴的主体是生育保险经办机构，支付工资的主体是企业，二者不可以相互代替。根据相关规定，社保机构按规定标准拨付给用人单位的职工生育津贴，用人单位必须用于职工在生育、产假内应享受的工资及福利待遇。因此，生育津贴是拨付给用人单位而非劳动者的，生育津贴和产假工资不可兼得。
由于生育津贴的计算方法是按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算的。因此，部分企业为了降低成本，缴费基数往往会低于女职工本人工资，造成生育女职工在产假期间领到的生育津贴低于提供正常劳动后所获得的月工资。由于法律把生育女职工依照法律规定休产假视为提供了正常劳动，如果生育津贴低于月工资，实际上侵害了生育女职工的合法权益。
（二）产假包括：98天+30~60天（各省人口与计划生育条例延长生育假）+15天（难产）+15天（多胞胎每多生一个婴儿），领生育津贴。生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以有规定：产假工资和生育津贴，就高领取，简单说来就是：
1、如果员工的产假工资（即员工以往每月的实发工资标准，下同）高于生育津贴，那就按产假工资发员工就ok，生育津贴下来，归企业.
2、如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还是归企业.
四、哺乳假：六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发
女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月，工资按员工以往每月实发工资标准的八成发，再延长期间按七成发。
