问题员工必须趁早处理，因为从研究结果发现，时间拖得越久，需要采取的方法会越激烈
在市场状况极好的情况下，你买了一支认为具爆发性成长的基金;但不幸的是，该基金却是负向暴跌，而且可能近5年都没有机会回到当初的买点。更可怕的是，这基金还需要付管理费。请问你会怎么处理? 有点财务管理常识的人都会决议卖掉，因为留住它只会增加自己的负债。但同样的状况发生在公司人力资产时，主管会怎么处理这些让他们伤透脑筋、绩效不佳的员工?相信绝大多数的人都会选择：留着吧，再看看。
问题员工的3大类型
首先先定义一下什么是问题员工。问题员工可以分成3种类型： 1、工作绩效不佳：员工无法达到可接受的工作成果，例如效率不好、报告品质差、无法及时完成等。
2、工作陋习：不当的做事方法或个人行为，造成团队或工作结果负面的影响。例如缺乏团队合作、无故翘班。
3、违反规定：员工违反法律或工作上的规定，例如偷窃、伤害他人、违反安全规定等。
通常主管只会立即处理违反规定的员工;但是面对前两者，主管多会选择“再看看吧，或许会变好。”至于为什么不做处理，理由通常为：
1、不知道该怎么做：面对有工作陋习的员工，像是对他人说话态度不佳，主管往往不知道要如何管这件事，也怕对方会有情绪上的反弹。
2、不忍心：许多主管都是“刀子嘴豆腐心”。平时骂员工可以骂得很凶，但真正要处理时，却又狠不下心来。
3、公司少不了这个员工：对方有特殊专业知识或技术，开除他会影响工作。
4、证据不足：主管完全没有保留任何证据，证明该员工是否真的不适任。
透过目标管理做绩效改善
其实，主管平时就应该要对员工说明工作的要求与需要达到的目标，同时要让员工知道什么是可接受与不可接受的行为。如果员工并不清楚工作的期望，主管也没有道理说他的表现不好。此外，主管也要给予持续的回馈，让员工清楚知道目前他的表现是否符合期望。 最后是要让员工清楚的知道，如果绩效或行为没有改善，影响会是什么。所谓的影响包括技术会落后他人、失去其它部门的信任、影响未来升迁的机会、无法参与更重要的工作、薪资无法增加等。除非是迟迟不愿改善的员工，才会进入到革职、减薪、降职。 当主管发现员工长时间都没有任何改善时，便要进入高度控管的程序，包括：
1、了解公司的政策与程序：施加正式警告前，请先咨询高阶主管或人力资源部门，了解公司的规定。
2、设定改善目标与复核日期：给予适度的时间与机会做出改善，并会依据复核的日期了解是否有任何的改善。许多公司，都有提供改善表，让主管可以将这些资料记录在表格上。使用改善表可以保护双方的权益。 问
题员工必须趁早处理，因为从研究结果发现，时间拖得越久，需要采取的方法会越激烈。主管平时就必须做好观察，了解员工在绩效上或工作行为上有没有任何地方需要再改善，并透过说明期望与定期的回馈，协助员工做调整。(《财经文摘》)
