HR在工作过程中经常会遇到各种各样的员工违纪问题，如何处理违纪员工，也是令HR比较头疼的事情。因为一旦处理不慎，不但容易造成员工过激行为，影响企业的正常生产经营，严重的甚至会影响到人员和财产的安全，引起劳动争议的发生，双方对簿公堂;而公司在劳动争议中败诉，往往会给企业带来十分不利的影响。因此如何合法合理的妥善处理员工违纪行为、避免和减少劳动争议的发生，是HR人员需要掌握的重要技巧。
一、对违纪员工处罚的法律依据
企业要维持正常的生产秩序，需要制定各种规章制度来规范企业劳动者的行为和管理职工。企业的规章制度也就成了劳动者职务行为的规范。而企业规章制度的执行需要相应的保证力，毕竟规章制度不像道德、习惯那样，靠个人的自学约束就可以执行，规章制度能得以执行的保证力就是要靠规章制度中的“罚则”。如果没有“罚则”，企业的规章制度就很难得以执行，也起不到保证生产秩序的需要。从这一点来说，企业享有处罚权是必要的。
但是用人单位是否能享有处罚权，也是大家争论的焦点。有人认为，处罚权只能由行政机关才能享有，企业的处罚权缺乏合法性与正当性。其实这种是不对的，企业拥有相应的用工自主权，也应享有与用工相关的处罚权。《企业职工奖惩条例》中已明确规定国有和集体企业可以对职工进行奖惩。那么其他性质的企业享有处罚权的依据何在呢?《劳动法》第4条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》关于规章制度的规定，就是用人单位享有处罚权的法律依据。
二、对违纪员工处罚的设定及应注意的问题
(一)对违纪员工处罚的各类
关于用人单位可以设定的处罚种类，法律没有明确的规定，只有1982年的《企业职工奖惩条例》中有所涉及。尽管《企业职工奖惩条例》适用的范围仅限于国有企业和集体所有制企业，但这一规定为其他性质的企业对违纪员工处罚提供了很好的参考。
因此根据《企业职工奖惩条例》的规定，用人单位处罚权主要有以下几种：1.行政处分。包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。2.行政处理。包括除名，违纪。3.违纪解除劳动合同。4.经济处罚。包括罚款(最多不超过当月工资的20%);经济赔偿(由用人单位酌情确定具体数额，可以由违纪员工交付，也可以从其工资中扣除，但每月扣除数额不能超过当月工资的20%)。5.调岗降薪。
需要指出的是，现在的企业要慎用“除名”和“开除”，因为他们带有深厚的计划经济的色彩。当时企业国有的，企业劳动者是国家的人，是录用制的固定工，人身依附关系很强。而现在劳动者和用人单位之间是有期限的合同制，是平等的。
用人单位可以在行使行政管理权时使用开除、除名(其实也就是解除劳动合同)等手段处理员工的时候，用人单位已经是把自己当作于高于劳动者的地位来做决定，并且“除名”和“开除”带有一定的贬义，无论发生什么情况，用人单位都无权将合同关系的另一方即劳动者开除或除名，用人单位的最高权利仅限于解除劳动合同。
(二)对违纪员工处罚设定时应注意的问题
用人单位的处罚权设定一般从属于企业规章制度的范畴，因此，用人单位处罚权的设定应当符合企业规章制度的相关要求。这里就不再赘述。但是企业处罚权是规章制度中最为敏感和重要的部分，又具有一定的特殊性，要比规章制度制定要求更为严格。因此用人单位处罚权的设定应符合以下条件：
1.目的性
企业设定处罚权的目的，应是保障劳动者履行劳动义务，而不能基于其他目的，如为克扣劳动者工资、逃避法律规定的义务、侵犯劳动合同的人身权等等。
2.适当性
企业设定处罚权不仅要合法，还需要合理、适当，不能影响劳动者基本生活保障，更不能牺牲劳动者基本生活保障为代价。如有的企业规定，不准上班迟到，每月迟到一次，罚款300元，迟到两次罚款800元.对于一般工资只有2000元左右的劳动者而言，迟到两次几乎就要被扣一半工资，显然是不妥的。
3.范围性
处罚作为一种负激励措施，只有在一定的范围内实施才能起到警示作用。因此企业的处罚范围也只能是规范劳动者在企业中从事生产、企业管理行为，不能随意扩大处罚范围，把毫无关系或关系不大的员工牵进去，或者是说和企业中从事生产、企业管理行为关系不大的行为也拿来处罚，比如个别职工犯错误，全车间的职工一起受处罚，就是企业没有正确把握处罚范围性的表现。
4.限定性
用人单位设定处罚权，一般不要涉及劳动合同的变更或解除。用人单位的处罚权本为用人单位内部管理职责之一，但是如果这种内部管理职责如果涉及劳动合同的变更或解除，性质上就从内部管理转移到法律限制的范围，如果劳动者提起申诉或诉讼，仲裁机构或法院就可以介入变更、解除劳动合同是否具有“充分合理性”。关于“充分合理性”在劳动变更部分，已作过详细阐述，这里不再赘述。对此有些地方的高级法院作出了明确的规定，如上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第(五)条规定：“用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的，是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽涉及经济等内容，但属于特定性，、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，不宜作为劳动争议案件;用人单位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处分引起的争议可作为劳动争议案件。”
三、对违纪员工处罚时应注意的问题
1.时限
审批时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。这是《企业职工奖惩条例》对国有企业、集体企业处罚员工的规定。对于其他性质的企业，我们建议应及时对违纪员工作出处理。
2.证据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
因此一旦因用人单位对劳动者进行处罚发生纠纷，企业必须对职工的违纪和失职行为举证。因此，保全和收集证据至为重要。企业所要保全和收集的证据主要是两类：其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款：其二是员工的违纪行为。对于第一类则要求用人单位建立、健全规章制度，这在本章第一节已经作了介绍。通常可以证明员工违纪行为的证据主要有：(1)违纪员工的“检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等等;(2)有违纪员工本人签字的违纪记录;(3)其他员工及知情者的证明;(4)有关物证;(5)有关书证及视听资料;(6)政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。司法实践中，有违纪员工签字的书面材料往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。
因此企业在处理违纪职工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录是最有力的证据。对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字;为记录方便，也可以采取扣工资的处理方式，在每次的工资单中扣除相应的工资数额，并注明违纪事由，由员工在领取工资时签字确认。
3.程序
国家行政机关处罚自己员工及行政相对人、司法机关进行审判都要遵循一定的程序。企业处罚违纪员工，同样需要程序进行。企业对违纪员工处理的程序主要应包括以下几个步骤：违纪事实的搜集、认定、固定(证据的搜集)——依据单位规章制度进行处罚——这里着重强调处罚的最后一道程序——“送达”。企业处罚违纪员工时，应将处罚通知告知员工，否则对员工不产生任何法律效力。
