一、裁员条件
《劳动合同法》在第四十一条列举了经济性裁员的法定条件，其一就是依照企业破产法规定进行重整的。由于《破产法》已经修改且付之实施，企业破产需要向法院提出破产申请，并由法院裁定企业进行破产法规定的重整程序，通过债权人会议及企业破产管理人的相关程序，企业就可以经济性裁员，因此，这一条件的应用不会产生大的争议，就此问题而进入劳动仲裁及诉讼也少之又少。
用人单位生产经营发生严重困难的是《劳动合同法》规定的第二个条件。由于法律及相关法规并没有对“生产经营严重困难”作出法律上的解释，因此，不少企业纷纷钻这个法律上的“漏洞”，当然，是否是“漏洞” 还可以进行讨探。但是在实践中，企业裁员一般都引用了这个条件，且对劳动者不出具任何“生产经营严重困难” 的书面材料，应用这个条件大举裁员。
条件其三就是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。这一条件的适用却有相关的先决条件，即双方必须先行协商，协商不成才能裁员。如果企业不能举证证明其与员进行了相关的协商，企业可能在程序产生瑕疵，而要产生相产的法律后果，因此这也是产生法律风险的原因之一。
最后一个条件就是其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。其实这是立法上的一个技巧问题，由于法律在这个问题采用了列举式，同时法律不可能对所有的条件进行列举，因为有的条件是实践中产生的，立法当时也不能预计发生的可能性，为了法律上的严谨性，就规定了这一兜底性的条款。
二、裁员程序
“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，该条款规定了裁员的人数要求及程序要求。实践中一般召开裁员动员大会或裁员情况说明会，会议要求全体人员参加，至少被裁人员需要参加并签到，并将相关文件发给到会人员。在程序上需要注意与解雇一样，需要提前三十日。
程序上的正义才能产生实质上的正义，企业需要严防这一问题。同样，向劳动行政部门报告裁员方案这一问题也存有争议。这是审批还是备案?报告应采用什么样的方式?劳动行政部门借故不签收如何办?这些问题需要劳动行政部门进行解释，在相关问题没有明确之前，企业还需谨慎待之。
三、禁止裁员人员
所谓的裁员禁止是法律强制性规定特定的对象不得裁减，劳动合同法对此作出规定是出于稳定社会、倾斜性保护弱势劳动群体的考虑。从条件上来看，与禁止解雇的条件是同出一炉。即从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
四、裁员优先留用人员
按照劳动合同法的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。另外，用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
从这个规定上来看，企业不愿意签定无固定期限劳动合同的考虑也就能得到合理的解释了。但是，从实践来看，劳动者以此条理由来仲裁的胜算可能性较低，毕竟在案件审理中不能对企业所有的员工合同进行审查。但是企业也需注意这一法律风险。
五、试用期员工是否可以裁减
实践中用人单位在裁员时一般优先考虑的是先裁减试用期员工，毕竟对企业来说，试用期员工与企业之间还没有建立相互的信任关系，其劳动能力往往受到质疑。但是从法律角度来说，这也是风险之一。因为按照《劳动合同法》的规定，试用期内被裁员没有法律依据。当然这一问题的正当性到现在还存有争议，但是从字面意义上来解释法律，风险也是显而易见的。这一问题需要立法对此进行完善，但是目前说来，企业还需谨慎待之。
