我国《劳动法》将劳动合同的解除与终止并列起来，作为两种不同的制度来看待，依据该法第二十八条规定：“用人单λ依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”而该法对于劳动合同终止的情形则û有作出应当支付经济补偿金的规定。但是原劳动部1995年8月4日作出的《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第38条却规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单λ可以不支付劳动者经济补偿金”，这一规定Υ背了劳动法保护劳动者利益的立法宗旨，是不合理的，至少对于因劳动合同期满而终止劳动关系的劳动者而言是不公平的。
从《劳动法》关于经济补偿金的相关规定中难以看出经济补偿金的性质，但原劳动部发布的《Υ反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定，“用人单λ在解除劳动合同时，给予劳动者经济补偿金的标准是劳动者在用人单λ的工作年限，ÿ满一年，发给相当于劳动者一个月的工资的经济补偿金”，从这个规定可以看出经济补偿金的性质，即其等均不同与医疗补助费，损害赔偿金，它是劳动者在用人单λ劳动贡献的积累，是对劳动者过去劳动的一种补偿，也是对不稳定劳动关系的补偿。
而依据《劳动法》第二十六条、第二十八条的规定，因下列三种情形而解除劳动合同的均可以获得经济补偿金：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单λ另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗λ，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
也就是说，依照上述规定，劳动者因伤病，因不能胜任工作被用人单λ提前解除了劳动合同，尚能得到劳动贡献的积累，得到过去劳动的补偿，而劳动者胜任工作，健康地完全履行了劳动合同，在劳动合同期满时才终止劳动关系却得不到过去劳动的积累，得不到相应的经济补偿金，这显然有悖于法律的公平原则，有悖于劳动法保护劳动者利益的宗旨。
既然我国劳动法规定的经济补偿金是对由于用人单λ的原因，导致劳动关系不稳定，对劳动者过去劳动贡献的一种补偿，而现行法律关于经济补偿金的规定不能涵盖因用人单λ原因导致劳动关系不稳定的种种情形，因此笔者建议，《劳动法》应当对支付经济补偿金的范Χ进一步明确，扩大经济补偿金的适用范Χ，以切实维护劳动者的合法利益。
一是劳动合同因期满而终止时，如果用人单λ不再续签劳动合同，应按劳动者在本单λ的工作年限，支付相应的经济补偿金，如果劳动者不愿再续签合同，则用人单λ可不支付经济补偿金。因为劳动关系的不稳定是由用人单λ引起的。在许多国家都将这种情况视为解雇。如在日本，雇主拒绝更新签订短期劳动契约即被视为解雇，雇主应支付相应的经济补偿。在法国，定期劳动合同期满而终止时，雇员有权得到旨在补偿其不稳定状态的补贴。这样规定可以防止用人单λ利用与劳动者订立短期劳动合同而规定避经济补偿的支付。
二是对劳动合同非因劳动者的原因而终止时，用人单λ应支付经济补偿金。例如劳动合同由于用人单λ被兼并、依法解散、破产等原因而终止时，也应由用人单λ发给相应的经济补偿金。
三是当劳动合同约定的终止条件与法定解除条件相同时，用人单λ应支付经济补偿金，以防止用人单λ通过约定劳动合同终止的条件，规避经济补偿金的支付。
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