一、薪酬体系设计的原则是什么？
薪酬体系设计具有挑战性，它既是一门科学，也是一门艺术。薪酬体系的设计和管理应视为一个动态的过程，因为组织内外部环境的变化是不可预测的。因此，一个有效的薪酬体系不应该是死板的、僵化的，而应该根据需要进行监测和调整。
1、让人才脱颖而出，奖励优秀人才
优质的资源永远青睐优秀的人才。一个好的薪酬机制应该使强者更强，鼓励弱者与强者并驾齐驱。许多企业都设计了工龄工资，每年增加一两百元，对员工表示长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过在企业的长期服务，必定获得相应的晋升和薪酬调整机会，并获得相应的回报。剩下的平庸普通员工属于市场替代性较强的员工。工龄工资增长的最直接结果是普通职位的劳动力成本上升。不妨考虑，对于员工的长期服务，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的形式予以体现。
2、吸引关键人才
薪酬体系设计有三个基本原则：外部竞争力原则、内部公平原则和对个人激励原则。比如在一个工业品企业，一个核心技术人员在外部市场的年薪是20万元，那么我们5万年薪能挖过来吗？当然不行，回报率太低。在进行员工薪酬设计时，必须尊重市场规律，确定薪酬标准。
3、基本的安全保障
在员工与企业的关系中，员工处于弱势，风险比较大，所以员工本身就有不安全感，所以希望企业能与员工签订合同，为他购买保险，及时发工资，这是从安全保障出发的。作为管理者我们一定要注意这个需求，特别是在营销人员的薪酬设计，首先要让员工有安全感，员工才会愿意为企业奋斗。
4、价值肯定
在许多公司，薪资设计方案相当简单，共分为四级：员工级、主管级、经理级和总监级，这样设计肯定存在问题的。同一部门经理、研发经理和财务经理对企业的贡献是否相同？肯定是不同的，但他们得到的报酬是一样的，而且肯定不会与贡献最大的人平衡，这就是忽视了职位的价值。公司支付给员工的薪酬绝对不是基于职级，而是要基于岗位价值，回归岗位对企业的贡献。
5、建立利益共同体
在很多公司里，员工并不关心公司是否赚钱，因为不管公司赚多少钱，员工的薪水都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了2000万，他很不高兴，为什么？因为当公司去年赚了200万美元时，他每年的薪水是12万美元。今年公司收入2000万元，但他还是拿了12万元年薪。他觉得分红不均，存在严重的心理失衡，这就是利益分享的问题。员工什么时候最努力工作？只有当觉得自己在赚钱的时候。如果他觉得所有的钱都被企业挣走了，自己没有什么可赚的，他就不会卖命工作。因此，在高管薪酬设计上，应考虑分红甚至股权的设计，目的是为了将中长期利益结合起来，形成利益共同体。
二、薪酬体系设计的目的是什么？
薪酬体系是整个人力资源管理体系的一个子系统。它向员工传达在组织中有价值的东西，并制定支付员工工资的政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划联系在一起，使员工能够集中精力和行动帮助组织在市场上竞争和生存。薪酬体系的设计应补充和提升其他人力资源管理体系的作用，如人员选拔、培训和绩效考核。
三、薪酬体系设计的意义是什么？
在一个设计良好的薪酬体系中，员工觉得相对于同一组织中从事同一工作的其他员工，相对于该组织中从事不同工作的其他员工，相对于从事类似工作的其他组织中的人员，他们的工作报酬是适当的。例如，职员可以将她的工资与行政助理、会计和同一组织的其他工作的工资进行比较。如果她认为自己的工作与组织中的其他工作相比得到了公平的报酬（也就是说，对组织来说，越重要的工作得到报酬，而组织相对不重要的工作得到的报酬越少），她就会感到内在的公平。她也可以把自己的薪水与其他组织的职员相比。如果她认为与其他组织的类似工作相比，自己得到的报酬是公平的，她会感到外部的公平性。她还可以把自己的工资与同一组织的其他职员的工资作比较，如果她认为自己的薪水相对于组织中的其他职员来说是合理的，那么她就会感到个体公平性。组织越能为员工建立内部公平、外部公平和个人公平的条件，就越能有效地吸引、激励和留住实现组织目标所需的员工。
以上就是由找法网小编为您去整理的薪酬结构设计的原则是什么的相关内容，我们可以了解到企业间薪酬形式和薪酬结构的差异，除一些外部因素的影响外，主要与企业采取的薪酬制度和薪酬管理模式有关，这方面的知识有些难理解，如果您还有其他问题的，欢迎咨询找法网律师。
