案例:
2006年9月，刘某与一家外资企业签订了为期3年的劳动合同，专门从事产品外观设计及广告宣传工作。2007年2月，刘某在逛街时不慎摔了一跤，造成髌骨骨折，住院治疗了两个半月才算基本痊愈。出院后，刘某立即上了班。6月份刘某怀孕不满3个月便流产了，不得已休了20天的假。20天后，刘某刚上班便接到企业人力资源部解除劳动合同的通知，理由是刘某半年内累计休病假3个多月，超过了她应享受的3个月的医疗期。该企业的做法对吗?
评析:
该企业的做法肯定错误。我们首先来了解一下什么是医疗期。医疗期是指企业职工患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
在本案中，医疗期是否届满是争议的关键。如果超过医疗期，且刘某符合既不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排工作的条件时，企业有权根据《劳动合同法》第40条第1款的规定依法解除刘某的劳动合同。根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条的规定，刘某的医疗期应为3个月，而医疗期只适用患病或非因工负伤两种情况，对于流产并不适用。按原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》的规定:女职工怀孕不满4个月流产的，所在单位应当根据医务部门的证明，给予15天至30天的产假。据此，流产享受的产假自然不能与病假的医疗期混同，因而本案中的企业将刘某的病假和流产产假都记为医疗期是不对的。刘某实际休的病假并未超过3个月，故该企业解除刘某劳动合同的决定于法无据，应当依法予以纠正。
