小A是某贸易公司的行政人员，小A签过字的《员工手册》规定，无论因何种原因于年底前离开公司的员工将不享受年终奖。工作八个月后，小A在临近春节时离职，小A向公司提出要求支付离职当年度的年终奖。
问题一主动离职的小A是否有权获得年终奖？
这个问题在司法实践中存在三种不同的观点：
第一种：年终奖属于奖金的一种，是否发放、何时发放以及如何发放，完全是公司的权利，应由公司说了算。
第二种：《员工手册》上明确规定了年底前离开公司的员工将不享受年终奖，员工签字了就表明自愿遵守公司的规定，不能再反悔。
第三种：员工只要在公司付出了劳动，公司就应该依据同工同酬的原则根据员工相应的工作时间折算发放年终奖。
在成都地区，我们看到多数案件是按照第三种处理方式在操作。
原因是：
1、年终奖的性质属于劳动报酬，是劳动者工资的组成部分；
2、年终奖的发放形式(年终一次性发放)不能改变其属于工资的属性；
3、《劳动合同法》第26条第1款第(2)项规定，劳动合同中，用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款应属于无效条款。《员工手册》中“年底前离开公司的员工将不享受年终奖”的规定可能被判定为无效条款。
问题二根据以上的分析，小A是不是就一定可以要求年终奖呢？
当然不是，公司并没有支付年终奖的法定义务。根据证据规则，员工主张年终奖，需举证证明用人单位需支付年终奖，比如有年终奖发放的约定或规章制度的规定等；如果无法举证，员工主张按工作时间折算年终奖还是很难获得支持的。
问题三由小A来举证，那么公司是不是就没有举证的义务了呢？
也不是，如果小A先拿出证据证明存在年终奖发放的约定或有发年终奖的惯例，那么企业就需要对不发、少发年终奖承担举证责任。企业如果不能举证，就推定小A拿出的证据有合法效力，进而判定公司需支付年终奖。
问题四假设公司没有跟小A签订劳动合同，小A想主张二倍工资的话，是否可以把年终奖按月算进二倍工资的计算基数里呢？
一般不能计算在内，但有例外情况。审判实践一般按双方约定的正常工作时间的月工资确定，非常规性奖金比如半年奖、年终奖及其他一次性发放的奖金等都不计算在内。
但有些公司与劳动者约定，每月从劳动者的工资中扣取一部分，年底再以“年终奖”的形式发放给劳动者。这种形式的“年终奖”其实就是工资，应计入二倍工资基数。
问题五除了小A这样主动离职，公司不支付年终奖的，实践中公司还会以哪些理由拒绝支付年终奖？
1、员工经常请假的，不支付；
2、员工工作未满一年的，不支付；
3、员工没通过绩效考核的，不支付；
4、公司与员工解除劳动关系的，不支付。
问题六这些理由成立吗？
能否成立需要根据个案来分析。公司以上述理由拒绝支付年终奖，员工通过法律途径拿回年终奖的案例还是非常多的。
讲到这儿，做企业的朋友可能要倒苦水了，现在用工成本高，劳动者维权成本低，劳动争议案件每年只增不减，企业经常面临这类诉讼风险。做企业，一需要拼命提高企业利润，二需要拼命的降低企业风险，两头都偏废不得，下面就年终奖的管理提点建议：
1、用人单位需要制定明确的年终奖发放规定或考评细则，明确奖金的发放人员范围、条件以及标准。准确界定不能享受年终奖的人员；支付标准可以与绩效管理挂钩，采取利益分享模式确定年终奖的发放，避免没有标准普适性的年终奖规则；
2、年终奖的规则和考核细则应经过民主程序，充分听取员工意见，与职工平等协商确定。对公司管理层有特殊约定的可以单独签订协议，进行个别协商；
3、拿不准的提前咨询律师。
啰嗦一下，现实中一个类型的法律问题，背景情况也是千差万别的，所以作为律师，我认为工作中最最最重要的方法论就是——具体问题具体分析。小时候考试找标准答案，抄教科书的时代已经渐行渐远了，与君共勉!
(作者：梅丹绮律师)
