案 情
原告甲学校是经有关部门批准的社会培训机构，利用周末的时间为社会提供英语教学服务。2002年，乙某应聘为原告处教师，于2010年3月31日与原告签订劳动合同。2011年3月被告离职，后被告向太原市迎泽区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，太原市迎泽区劳动争议仲裁委员会于2011年6月28日作出裁决，原告给被告补缴2002年至2010年3月的各项社会保险及住房公积金;支付被告2011年3月的工资;支付被告2002年至2011年3月份的经济补偿金。原告认为其聘用的英语老师均为非全日制用工，应根据英语教师的授课时间和次数计算工资报酬。故原告起诉至法院请求其无须支付被告各项保险及公积金，无须支付经济补偿金。被告2011年3月的工资应按其实际工作量支付。
焦 点
经法院审理查明，被告的工资是按照课时计酬，每课时对应一定金额的工资，上课多则挣钱多，上课少则挣钱少。此外，被告称其除了周六、周日上课外，原告让被告每周三、周四、周五均坐班，故其每日平均工作时间及累计每周工作时间均超过了有关劳动法律规定的非全日制工作时间标准，被告若未参加例会或没有教案的，原告按次数扣除一定金额的工资。那么，原被告间的劳动合同关系属于何种用工形式。
判 决
原告与被告的劳动关系于2011年3月25日解除;原告支付被告2011年3月工资3170元;原告按照国家有关规定给被告补缴2002年12月至2011年3月25日的工伤保险费。原告不应给被告补缴基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、生育保险费、住房公积金。原告不支付被告未签订书面劳动合同的二倍工资及经济补偿金。一审法院判决后，被告不服，提起上诉。二审法院经审理认为，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，驳回了被告上诉，维持原判。
评 析
非全日制用工是灵活就业的一种重要形式。《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。非全日制用工是否也应当这样执行呢?《劳动合同法》第69条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。为了更好地保持非全日制用工形式的灵活性以促进就业，《劳动合同法》对非全日制用工方式作了非常宽松的规定，规定了非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，当然，也可以采用书面形式，不管采用口头形式还是书面形式，都是合法行为。
《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。2003年5月30日劳动保障部颁发的《关于非全日制用工若干问题的意见》明确规定非全日制劳动合同不得约定试用期。《劳动合同法》第70条也作出了同样的规定，非全日制用工不得约定试用期。以法律的形式首次明确提出非全日制劳动不得约定试用期，在非全日制用工的试用期问题上最大限度地维护了劳动者的合法权益。
《劳动合同法》第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。这里的“随时通知”法律并未规定书面形式还是口头形式，从举证角度出发，建议采用书面形式。本条针对非全日制劳动，对劳动合同的解除和终止作出了突破性的规定。因为非全日制用工的突出特点就是它的灵活性，规定过多会限制这一用工形式的发展。为了更好地利用非全日制用工的灵活性，从而促进就业，促进劳动力资源的优化配置，劳动合同法对非全日制用工的终止作出了比全日制用工更为宽松的规定。
