案例：海先生与公司在2000年1月1日签订了为期二年的劳动合同，期限为2000年1月1日——2002年1月1日，该劳动合同期满后，公司并未与海先生办理终止或续订劳动合同手续；2002年5月中旬公司通知海先生于5月30日前来公司人事部签订劳动合同，并强调"本合同期限自2002年1月1日起至2002年6月30日止，逾期，视为自动离职".由于海先生不同意此劳动合同的期限，便没有签订该劳动合同，后虽多次与公司协商，但均没有结果；2002年6月中旬，海先生收到了公司将其"按自动离职"处理的通知。公司的做法是否正确呢？ 评析：公司的做法是违法的，这是因为：
一、"自动离职"属特定概念，有关法律规定，只有对停薪留职期满后逾期不归的职工和不辞而别的职工，可以按自动离职处理；因此，自动离职不能随意使用。
二、依据我国现行劳动法及相关法规、规章、政策性文件的有关规定，劳动合同届满，因公司未与海先生办理终止劳动合同手续，海先生与公司仍存在劳动关系，视为续延劳动合同；公司应当与海先生续订劳动合同，双方就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。
所以，公司将海先生按"自动离职"处理，显属规避法律，其行为是违法的，也是无效的；故，其行为是不会受到法律保护的，若海先生在法定时效内申诉公司，该公司必败无疑，并应承担相应的法律责任。
律师支招：随着我国改革的进一步发展和经济结构的不断调整，势必会引起劳动关系的变化；这种变化必然体现在劳动合同的签订、变更、续订、终止和解除等环节上。为调整劳动力结构，优化劳动力资源配置，实现"减员增效"的目的，解除、终止劳动合同普遍作为减员的主要途径之一。但由于用人单位存在着操作随意、不规范性，在工作方法上简单粗暴，缺乏全面细致的解惑释疑的工作态度；加剧了在终止、解除劳动合同过程中的矛盾，造成劳动争议的大量出现。
针对以上案例，用人单位应在加强终止、解除劳动合同的程序上多下功夫，并充分利用约定条款，以吸引人才、留住人才；同时，对劳动合同终止的条件要进行约定，特别是在无固定期限劳动合同中约定，在某些条件下可以终止合同或本合同约定的解除条件出现，本合同自行终止，尤为重要；这样就会使用人单位由被动变为主动，才能最大限度地保护自己的权益。再者，用人单位应当加强人力资源管理人员的培训或聘请专业律师为自己服务，万不可抱侥幸心理。劳动争议虽然小，败诉的后果却会对用人单位的权威及领导个人的威信造成极大的负面影响，同时也会对用人单位人工成本造成浪费。
随着我国经济的不断发展，律师行业的分工也越来越细化，专业律师介入劳动合同的履行及管理，也越来越被用人单位看重；专业律师在劳动合同处理程序上、错误事实认定及适用法律的作用尤为突出，所以专业律师"防火"的作用数倍于"救火"的作用。
