基本案情
甲保险公司通过猎头公司找到了一位急需的精算人才赵某，赵某被甲保险公司提出的优厚待遇条件打动，双方就建立聘用关系达成了初步意向，商定赵某立即向原单位乙保险公司提出辞职并办妥解除劳动合同手续。
1个月过后，在双方准备签署正式劳动合同时，甲保险公司要求赵某提供解除劳动合同的证明以办理录用手续，但赵某表示由于自己突然辞职使得乙保险公司非常不满，所以原单位要求其赔偿损失，否则拒绝退工及出具解除劳动合同证明，而根据劳动合同法的相关规定，劳动者只要提前30天通知用人单位即可解除劳动合同，无需单位同意，现30天已过，他与乙保险公司的劳动关系事实上已经解除，故甲保险公司不必担心什么。
甲保险公司对赵某的解释半信半疑，但考虑到赵某确属人才，于是决定让赵某写一份承诺担保书，承诺赵某已与原单位乙保险公司解除了劳动关系，如不属实而招致乙保险公司追究法律责任的，与甲保险公司无关，责任概由赵某自负。有了这份担保书后，甲保险公司放心地与赵某签订了劳动合同。
履行合同不到1个月，甲保险公司突然收到了乙保险公司的律师函，该函要求甲保险公司与赵某共同承担赵某违法解除劳动合同而给乙保险公司造成的培训费损失12万元。甲保险公司立即向赵某核实情况，此时赵某也已收到了内容相同的律师函，无奈之下说出了实情。原来，当时赵某应聘进入乙保险公司后，即被公司派往英国进行了为期10个月的培训，乙保险公司为此支付了培训费20万元，双方签有服务期协议，约定赵某为乙保险公司服务5年，赵某如提前辞职应赔偿乙保险公司的培训费损失。
处理结果
甲保险公司了解到实际情况后，知悉劳动合同法对此种情况有明确的规定，遂与赵某一起与乙保险公司协商解决此事，对乙保险公司进行了赔偿。
法律评析
本案中，尽管赵某给甲保险公司出具了自行承担责任的承诺担保函，但是，该承诺对乙保险公司不发生法律效力，甲保险公司的连带责任不能免除。现代社会，随着企业间人才竞争的加剧，能给企业带来核心竞争力的高级人才更是被企业奉为座上宾。但是，这些企业想引进的能给企业带来核心竞争力的人才，往往也是在之前所任职企业的重要人才，之前所任职的企业往往出于商业秘密保护或竞争力优势的维护，会与这些劳动者签订服务期协议或竞业限制协议。
而依据劳动法律法规的规定以及相关协议的约定，这些劳动者不履行服务期义务或竞业限制义务，应当承担违约或赔偿等法律责任。同时，《劳动合同法》第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任;第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
这种连带赔偿责任并不因为劳动者的免责承诺而得以解除，原用人单位依然可以要求现用人单位承担赔偿责任。本案中，甲保险公司向乙保险公司承担赔偿责任后，可以依据赵某出具的承诺担保书向其追偿。
实务提示
鉴于我国劳动法律法规并没有禁止双重劳动关系，对用人单位而言，其招用的劳动者与原单位是否还存在劳动关系是否或存在约束性协议，是一种较大的法律风险，特别是在招用高级人才或特定技能的劳动者时，这种风险尤其明显。因此，用人单位要注意采取一定的方法来预防此类风险。
一般来说，有积极预防和消极应对两种方法。积极预防，即主动要求劳动者出具解除劳动合同证明书，甚至还可以向劳动者原单位进行询问查证，或通过专业机构进行应聘者背景调查，从而掌握主动。消极应对的方法，即与劳动者在劳动合同中约定，如果劳动者与其他用人单位尚存在劳动关系或有相关法定或约定责任时，视为不符合录用条件，用人单位可以在试用期解除劳动合同，也可以在试用期后以劳动者欺诈为由解除劳动合同。
另外，用人单位也可以与劳动者约定，如果因此导致用人单位承担连带责任的，用人单位先行承担赔偿责任后，有权向劳动者进行追偿。
