孕期女职员王女士请产假，获部门经理同意，但在上级领导处却“卡壳”。双方撑翻后，一气之下，王女士自行回家待产，惹恼了老总停发工资，双方为此发生争议。王女士提起了劳动仲裁，获得支持。所在公司对仲裁结果不服，将王女士告至法院，要求不予履行仲裁结果，并让王女士赔偿单位经济损失近2万元。那么单位能否以怀孕女职工不准产假，无故旷工为由停发工资并要求员工赔偿呢？近日，安徽省舒城县人民法院审结了这起劳动争议案件，法院认为原告据公司内部规章制度要求员工赔偿无法律依据。该案最终经过调解，女职工获赔。
被告王女士于2012年4月在原告舒城某装饰公司担任文员一职。被告在原告处工作期间，原告一直未与被告签订书面劳动合同，也未为被告办理各项社会保险手续及缴纳各项社会保险费用。同年7月，王女士怀孕。2013年2月1日王女士向公司请产假，2月6日填写自2月17日至6月30日计134天孕产假申请表，获部门经理签字同意，但未获公司负责人批准，公司认为：“如果休产假，只能辞职，按公司规定产假不能超过十天。”
王女士十分生气，回家待产被公司停发工资，双方对此引发争议。同年6月，王女士向当地劳动仲裁委申请仲裁，仲裁裁决：公司向王女士支付2013年3月 30日至7月6日共98天产假期间的生育津贴4378.16元、支付申请人部分法定节假日加班工资634.48元、补办基本养老保险手续并从2012年4 月13日起补缴至2013年7月24日间的基本养老保险费，支付生育医药费5426.40元、支付未签订劳动合同的双倍工资10834.48元。公司不服该仲裁裁决，于2013年9月向安徽省舒城县人民法院提起诉讼，要求判令不承担被告王女士的生育津贴、生育医疗费、加班工资、双倍工资和缴纳养老保险金的义务，并按照公司规章制度规定王女士应当赔偿给公司造成的损失近2万元，各项共计4万余元。
庭审中，原告认为被告王女士自2013年2月1日起即未在公司上班，也未履行正常请假手续，属旷工行为。被告的行为属自动离职，根据公司规定，被告旷工按日处3倍工资的经济损失补偿，共计近2万余元，被告应予赔偿；原告不应支付被告生育津贴，其养老保险和双倍工资等各项请求也应于2月1日终结。
王女士辩称，2012年4月自己就职于原告公司，同年7月怀孕后一直正常上班、加班。2013年2月1日向公司请产假，并经部门经理签署同意。被告是孕期女职工，应当享有产假、难产假及晚育假，因此被告从2013年2月8日没有去上班是依法享有产假而非无故旷工，无需承担旷工责任，根据相关法律法规规定，原告应当支付被告的加班工资、产假工资、怀孕生产期间的等相关费用。
法院经审理后认为：原、被告形成劳动关系，其相关劳动权利及义务适用《中华人民共和国劳动法》以及相关的劳动法律法规调整。被告至2013年2月孕期已达七个月以上，按规定可以履行请假手续在家休息，所在单位应予批准。但被告在向原告请假时没有得到批准，原告的不予准假行为没有违背国家对女职工劳动保护的强制性规定，因此被告在没有得到批准的情况下在家休息至住院待产之日间的行为属旷工行为。但原告未提出证据证明其已对被告的旷工行为作出处理，可认定双方的劳动关系存续至7月24日仲裁庭审理中被告明确表达不在原告处工作时止，即自2013年7月24日起，被告单方解除双方之间的劳动关系。原告应支付被告3月30日至7月6日共98天的产假工资和生育医疗费用和支付被告在法定节假日上班的加班工资。被告在原告处工作，双方一直未签订书面的劳动合同，根据法律规定，原告应支付被告2012年5月13日至2013年4月12日共计11个月的未签订书面劳动合同的双倍工资。由于被告2013年2月1日至3月 29日属旷工无工资，原告支付被告双倍工资的期间为2012年5月13日至2013年1月31日和2013年3月30日至4月12日间。参加社会保险和缴纳社会保险费，是原告和被告须共同承担的法定义务，也是被告依法享有的劳动保护权利，原告理应为被告办理养老、医疗等社会保险手续并缴纳养老、医疗等社会保险费用。原告依据公司内部规章制度，要求被告赔偿损失近2万元，无法律依据。本案最终经法官主持调解达成一致协议：原告一次性支付被告王女士产假期间的生育津贴、部分法定节假日加班工资、生育医药费、未签订劳动合同的双倍工资及养老保险费原告应负担部分共计20000元；被告自行补办基本养老保险手续并补缴基本养老保险费。
