劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，依法成立的合同具有法律约束力，双方当事人必须依照合同的规定履行义务。但是，实践中因用人单位未能履行口头许诺及合同中词语模糊等比比皆是。一些用人单位甚至利用自己所处的优势地位，在格式合同中订立一些不公平的条款，而求职者通常不会仔细阅读那些印制精美的合同文件。有时即使读了，但因词语艰涩，模糊不清也很难理解其真意。
刚毕业不久的大学生刘立（化名），在毕业前的一次人才招聘会上，将自己的简历投给了一家房地产公司。该公司一位副总经理与他交谈后表示对他很满意，希望能立即签下合同。因为当时该公司的副总口头许诺，去了后有住房，而且月薪3000元以上。于是，刘立未经仔细阅读就在对方出具的一份早已打印好的模式合同上签字。其实，在双方签订的合同条款里只是写着“工资待遇高”、“由公司提供住处”等这样模糊的词语。由于用人单位未按照口头许诺的条件履行合同，最终导致了劳动合同纠纷。双方争议的焦点在于用人单位的口头许诺是否有效。
如何解决这一纠纷，涉及到如何在合同自由的体制下，维护公平正义，使经济上的强者，不能假借合同自由之名，压榨弱者。这也是现代法律所面临的艰巨任务。笔者认为，正确地理解与解释格式合同对于解决此类纠纷具有重要的指导意义。
裁决劳动争议案件时，原则上应适用《劳动法》。但由于《劳动法》比较原则，没有专门的劳动合同法，因此，对《劳动法》没有直接规定的某些问题如劳动合同的效力、劳动合同的解释等可以使用《合同法》的相关规定。
根据《合同法》第39条规定格式合同是一方为了重复使用而预先拟定的，并在订立合同时未与对方协商的条款。故格式条款的解释所依据的原则应当具有特殊性。《合同法》第41条规定：“对格式条款的理解发生争议，应当按照通常的理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款的一方的解释。格式条款和非格式条款不一致的，应当采用非格式条款。”根据这一规定，格式条款应当采用以下特殊的解释规则：
1．通常解释规则。如果双方当事人对格式条款的理解发生争议，根据《合同法》第41条的规定，不能按条款制作人的理解解释，应按通常理解予以解释，也就是大多数订约者的平均理解，即格式条款应当考虑到多数人而不是个别劳动者的利益。
2．不利解释规则。当对格式合同的某项内容出现了两种以上的理解时，通常采用对条款制作人不利的解释。其原因有二：（1）拟定人已在制定条款过程中充分考虑了自身的利益，或者条款制作人可能会利用自己的优势故意使用意义不明确的文字以损害相对人的利益。（2）从谈判能力来考虑，拟定人通常是大公司，相对人通常是一般劳动者，考虑利益的平衡，尽可能地保护弱者一方的利益。所以，在条款用语有疑义时，就采用对制作人不利的解释。
3．非格式条款优先的解释规则。有时在一个合同中即存在格式条款又存在非格式条款，如在订立合同时，当事人的口头许诺与原合同的格式条款不一致，则口头许诺优先于合同条款的效力。因为口头许诺对于达成劳动合同具有决定性的影响，这是诱使对方签订合同的关键因素；再如合同中的手写条款与印刷条款不一致，则手写条款优于印刷条款的效力。因为非格式条款不是由一方当事人预选拟定的，而是由合同当事人之间特别商定的条款。如果格式条款与非格式条款不一致，可视为提供条款的一方当事人放弃了格式条款而采用非格式条款。因此在同一合同中，特别商定的条款要比格式条款的效力具有优先性。
基于上述原因，笔者认为，在刘立与用人单位签订的合同中，公司的口头许诺与其所提供的格式条款不一致，因此口头许诺的效力优先于合同的印制条款。刘立有权要求公司依照口头许诺履行合同。若公司拒绝履行，则刘立可以根据《劳动法》第32条规定“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件”，请求仲裁机构解除劳动合同。
