2006年11月12日，汤女士向劳动保障监察部门举报， 2005年10月26日至2006年5月11日她在位于场中路某私营企业工作，单位未按规定支付其31个休息日的加班费、解聘前11天的工资和未提前30天通知解除劳动关系的经济补偿金（一个月替代工资）。并称，2006年9月19日就有关诉求事项曾向区劳动争议仲裁委员会提出申请，仲裁委因其申请超过时效而作出不予受理决定。本人不服，向区人民法院提起诉讼，法院在认定其每天的工作时间和周工作天数及月收入事实的同时，也以提出仲裁申请超过法定诉讼时效期限而作出不予支持其诉讼请求的民事判决。
汤女士希望能通过劳动保障监察得到维权。区劳动保障监察部门依法受理并对该单位实施了监察。2006年12月20日，区劳动保障行政部门，在认定事实的基础上，责令该单位支付汤女士9天的工资报酬和140小时休息日加班工资的不足部分。单位按要求进行了整改。
本案主要的焦点
投诉人诉求因丧失仲裁时效，仲裁不予受理，法院也因此判决不予支持诉讼请求，行政执法部门能否受理？
《劳动保障监察条例》规定，违反劳动保障法律、法规或规章的行为在两年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。也就是说，单位有用人违规行为发生在两年内的，劳动保障行政部门都可查处。当然，仲裁部门和法院就请求事项已作实体处理或虽未作实体处理但劳资双方存有严重争议以及不属监察职责范围的，就另当别论了。
如何认定用人单位的侵权事实，就投诉人提出的解聘前11天的工资和未提前30天通知解除劳动关系的经济补偿（一个月替代工资）问题。经调查，单位实行的是标准工时制，投诉人2006年5月11日被解聘，单位已支付其1个月的工资（法院已确认），认定单位还应再支付其9个计薪日的工资报酬；就投诉人提出的加班时间和加班工资问题，经调查，单位安排汤女士每天8：00上班，17：00下班，中午休1.5小时，实际每天工作7.5小时，每周工作6天。劳动合同约定，月基本工资912元，固定加班费88元（作为其延长工作时间的报酬）（法院也已确认）。据此认定，汤女士休息日加班140小时，单位应支付其加班工资1225.81，已经支付525元，还应支付997.81元。单位对上述事实的认定表示都无异议。而汤女士认为，休息日也应计薪，单位应再支付其11天的工资报酬。
另外，1.5小时的午休是单位安排的，不是自己要求的，每天实际工作的时间应是9小时，而不是7.5小时。已发的加班工资也不应扣除。加班工资应按其计算的2963.6元支付给她。对此，就法院判决书中认定的事实，监察人员问汤女士是如何看法？汤女士回答说，当时在法院只是随便说说，不算数。在监察人员反复对其宣传解释相关的法律、法规和政策后，汤女士才认识到自己要求的不合法和不合理性。
法院已认定的事实可否作为行政执法的事实依据。法院作为国家的审判机关，其事实认定的权威性毋庸置疑。就本案来看，单位对法院认定的事实无异议。投诉人虽有自己的想法，但其想法既不在理，更不合法。因此，没有特殊情况的出现，法院已认定的事实可作为行政执法的事实依据。
本案带来的提示
作为一些法律意识淡薄的单位，应多学点相关的劳动保障法律、法规和政策，增强合法用工的意识，不要有意无意地侵害劳动者的合法权益，不要认为劳动者丧失了仲裁时效而感到“万事大吉”，应自查自纠，及时化解矛盾。
作为一些法律常识缺乏的劳动着，也应学点相关的劳动保障法律、法规和政策。在请求维权时，尽可能做到合法合理合情，不要“狮子大开口”。[page]
对一些法律、法规、政策知识奇缺，且又固执倾向的投诉人以及被监察单位的法定代表人或委托人，应多做些宣传和解释工作，尽可能帮助他们解除疑惑。
2006年11月12日，汤女士向劳动保障监察部门举报， 2005年10月26日至2006年5月11日她在位于场中路某私营企业工作，单位未按规定支付其31个休息日的加班费、解聘前11天的工资和未提前30天通知解除劳动关系的经济补偿金（一个月替代工资）。并称，2006年9月19日就有关诉求事项曾向区劳动争议仲裁委员会提出申请，仲裁委因其申请超过时效而作出不予受理决定。本人不服，向区人民法院提起诉讼，法院在认定其每天的工作时间和周工作天数及月收入事实的同时，也以提出仲裁申请超过法定诉讼时效期限而作出不予支持其诉讼请求的民事判决。 汤女士希望能通过劳动保障监察得到维权。区劳动保障监察部门依法受理并对该单位实施了监察。2006年12月20日，区劳动保障行政部门，在认定事实的基础上，责令该单位支付汤女士9天的工资报酬和140小时休息日加班工资的不足部分。单位按要求进行了整改。 本案主要的焦点 投诉人诉求因丧失仲裁时效，仲裁不予受理，法院也因此判决不予支持诉讼请求，行政执法部门能否受理？ 《劳动保障监察条例》规定，违反劳动保障法律、法规或规章的行为在两年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。也就是说，单位有用人违规行为发生在两年内的，劳动保障行政部门都可查处。当然，仲裁部门和法院就请求事项已作实体处理或虽未作实体处理但劳资双方存有严重争议以及不属监察职责范围的，就另当别论了。 如何认定用人单位的侵权事实，就投诉人提出的解聘前11天的工资和未提前30天通知解除劳动关系的经济补偿（一个月替代工资）问题。经调查，单位实行的是标准工时制，投诉人2006年5月11日被解聘，单位已支付其1个月的工资（法院已确认），认定单位还应再支付其9个计薪日的工资报酬；就投诉人提出的加班时间和加班工资问题，经调查，单位安排汤女士每天8：00上班，17：00下班，中午休1.5小时，实际每天工作7.5小时，每周工作6天。劳动合同约定，月基本工资912元，固定加班费88元（作为其延长工作时间的报酬）（法院也已确认）。据此认定，汤女士休息日加班140小时，单位应支付其加班工资1225.81，已经支付525元，还应支付997.81元。单位对上述事实的认定表示都无异议。而汤女士认为，休息日也应计薪，单位应再支付其11天的工资报酬。 另外，1.5小时的午休是单位安排的，不是自己要求的，每天实际工作的时间应是9小时，而不是7.5小时。已发的加班工资也不应扣除。加班工资应按其计算的2963.6元支付给她。对此，就法院判决书中认定的事实，监察人员问汤女士是如何看法？汤女士回答说，当时在法院只是随便说说，不算数。在监察人员反复对其宣传解释相关的法律、法规和政策后，汤女士才认识到自己要求的不合法和不合理性。 法院已认定的事实可否作为行政执法的事实依据。法院作为国家的审判机关，其事实认定的权威性毋庸置疑。就本案来看，单位对法院认定的事实无异议。投诉人虽有自己的想法，但其想法既不在理，更不合法。因此，没有特殊情况的出现，法院已认定的事实可作为行政执法的事实依据。 本案带来的提示 作为一些法律意识淡薄的单位，应多学点相关的劳动保障法律、法规和政策，增强合法用工的意识，不要有意无意地侵害劳动者的合法权益，不要认为劳动者丧失了仲裁时效而感到“万事大吉”，应自查自纠，及时化解矛盾。 作为一些法律常识缺乏的劳动着，也应学点相关的劳动保障法律、法规和政策。在请求维权时，尽可能做到合法合理合情，不要“狮子大开口”。 对一些法律、法规、政策知识奇缺，且又固执倾向的投诉人以及被监察单位的法定代表人或委托人，应多做些宣传和解释工作，尽可能帮助他们解除疑惑。 [page]
