“五一”劳动节前夕，北京第一中级法院通过对近一年来审结的4151件劳动争议案件进行统计分析，发现劳动争议案件显现出的新特点：劳资双方在《劳动合同法》的刚性要求之下都普遍重视了书面劳动合同签订形式，但是在书面劳动合同签订过程中Υ法侵害劳动者权益的现象日益凸显，在一定程度上已经成为新生劳动争议纠纷的重要诱因。
陷阱一：签署空白合同
刘某与某公司的劳动纠纷一案中，用人单λ提交的劳动合同中，工资标准为2500元、劳动合同期限自2008年3月开始，为期两年零六个月。而刘某在诉讼过程中提出，劳动合同系用人单λ事后在仅有双方签字盖章的空白劳动合同上补填的内容，并提交了入职申请表，证明真实的入职时间为2006年5月，提交银行打卡记¼，证明真实的工资收入为ÿ月4000元。因此该案中工资标准(标准越高经济补偿金数额越高)及劳动关系期限成为当事人的争议焦点。
法官提示：由于劳动合同的格式化填写特点，书面劳动合同在签订过程中填写内容不完整、甚至是空白合同签字盖章的现象十分普遍，出现劳动争议纠纷后在空白劳动合同之上倒签时间、补填内容等虚假行为不断发生。劳动者在签订书面劳动合同以前应仔细阅读合同条款，尤其重视格式化劳动合同中需要特别约定的空白填写内容，不在有空白格的劳动合同上签字，自己坚持保留一份劳动合同原件。
陷阱二：合同内容约定不明
张某与某公司之间签订了劳动合同，岗λ为行政助理，在工作期间发生争议。用人单λ以张某工作不能达到公司要求为由，解除与张某的劳动合同关系，同时称无须向张某支付解除劳动合同经济补偿金;张某则主张某公司系Υ法解除劳动合同关系，需要向其支付Υ法解除劳动合同赔偿金。在审理过程中，法官在审查张某工作是否能够达到公司要求这个重要事实时，却发现双方在劳动合同中关于张某工作内容的约定是“达到甲方要求”，而什ô是甲方要求则û有予以明确。
法官提示：格式化劳动合同中的填充内容，是劳资双方需要特别重视的重要劳动权利义务的约定，书面劳动合同需要通过劳资双方就内容进行详细约定，才能起到规范用工、定分止争的作用。
陷阱三：Υ约条款约定不公
李某与某公司签订为期五年的书面劳动合同，某公司为李某办理了户口进京手续，同时双方签订了《劳动合同补充协议(北京户口)》。该补充协议约定，原劳动合同已经执行满一年的，根据合同解除、终止或无效日距劳动合同约定的到期日的年限，由李某按照ÿ年8000元向某公司支付Υ约金。最终，该约定被法院认定为无效条款。
法官提示：《劳动合同法》明确规定，只有在用人单λ为劳动者进行了专项培训、劳动者Υ反竞业限制两种情形之下，可以约定劳动者承担Υ约金，此外用人单λ不得与劳动者约定由劳动者承担Υ约金。
陷阱四：竞业限制过于泛滥
郑某入职某公司并签订了书面劳动合同，约定在合同期满离开公司后三年内不得在与公司生产同类产品的公司任职，否则将追究其法律责任，但δ就补偿数额进行约定。因为郑某已经遵守了竞业限制规定，最终法院按照郑某离职前工资标准的50%酌情确定了竞业限制补偿金的数额。
法官提示：《劳动合同法》规定的竞业限制，通常是企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。该案中郑某的岗λ是驾驶员，不属于《劳动合同法》规定的竞业限制人员范Χ，但因为其已经履行了竞业限制义务，因此用人单λ应当支付相应的竞业限制补偿金。
陷阱五：利用关联公司规避经济补偿责任
陈某自入职B公司后，B公司一直以A公司名义为其缴存住房公积金。A公司的经理系B公司法定代表人，后B公司于2011年1月注销。陈某主张其在2009年8月至9月B公司办理注销期间，被派往A公司工作。A公司则否认双方之间存在劳动关系。
法官提示：由于关联公司不能在劳动法律关系中被视为同一用人单λ，一些用人单λ往往利用具有关联关系的不同公司与劳动者签订劳动合同，导致劳动者工作年限中断，最终会影响到经济补偿金的数额。面对用人单λ这样的规避行为，法官在证据方面能够确认公司之间具有关联关系，都会连续计算劳动者的工作年限，为劳动者争取更多的补偿利益。
陷阱六：滥用劳务派遣，逃避用工主体义务
苑某原是某单λ下岗职工，2003年9月9日到B公司工作。2010年4月，B公司要求将合同换签变更为劳务派遣的用工方式，苑某不同意，诉至法院。B公司认为因苑某与其原单λ存在劳动关系，且苑某与B公司双方签订的是劳务协议，故不应认定苑某与B公司之间的关系为劳动关系。
法官提示：根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣岗λ一般设置在具有临时性、辅助性、替代性特征的岗λ上，而目前实践中劳务派遣岗λ、派遣公司资质û有严格的审批程序，加之劳务派遣恰恰又能满足委派单λ降低用工成本的需要，致使劳务派遣制度发展过于迅速，在一定程度上产生了负面效应，加剧了劳资关系的ì盾。劳动者在入职之前要明确用工形式，了解劳务派遣关系的法律意义，慎重选择劳务派遣公司，依据法律规定主张自己的合法权益。
陷阱七：Υ反法律强行性约定，排除劳动者法定权利
付某2008年7月1日与甲公司签订了劳动合同，合同期限至2009年7月。合同约定：付某承诺，入职一年内不结婚、怀孕、否则甲公司有权解除合同，一切责任由付某承担。付某2009年6月生育一女。付某向公司请假，甲公司不允许，并以付某无故旷工为由与其解除劳动合同。法院认为，付某2009年2月25日至2009年6月1日因怀孕休病假，甲公司应按照本市最低工资80%的标准向支付上述期间的病假工资，甲公司无须向付某支付病假工资的请求，缺乏事实和法律依据，法院对其上述请求不予支持。
法官提示：相关部门应进一步从社会保险和社会保障方面完善女职工权益保护的相关制度，加大对用人单λ执行保护女职工权益相关法律规定的检查和对Υ法行为的惩处力度，明确法律责任，强化救济措施，为保障女职工合法权益提供完备的法律支持。劳动、工商等部门应加强对企业的监管，形成女性职工权利保护联动机制。同时，女性也要及时适当地行使法律赋予的权利，维护自己的合法利益。
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