实践中，考勤表方式越来越多样化，有指纹的、打卡的、考勤记录员记录，自行申报考勤等多种方式。根据我们观察，现在考勤表或考勤记录由劳动者本人签字的情况并不多见，这与管理成本等相关。
司法实践中，在涉及休假、旷工等发生劳动争议的情况时，劳动者以拒不认可，法院或者仲裁委经常会以考勤表或者考勤记录未经劳动者签字，而否认考勤表或者考勤记录的证明力，因此导致用人承担举证不能后果而败诉。
我们理解，考勤表或者考勤记录属于用人单位管理劳动者的一种方式，不一定非要通过让劳动者签字的方式予以确认。如果用人单位在提供未经劳动者签字的工资、考勤记录同时，能够提供其他的相关证据进行佐证，如银行支付工资凭证、工资发放记录、证人证言、请假条，或是经用人单位职工代表大会确认的单位相关制度等，并能与单位相关制度相互印证的，应被依法采信。
但是，在涉及到劳动者重要权益的劳动争议案件中，在没有其他证据证明或者印证的情况下，没有劳动者签字考勤表或考勤记录易引起争议，因此我们建议，考勤表或者考勤记录做好有劳动者签字，或者对有休假、旷工等异常的考勤情况要由劳动者签字。如果劳动者缺勤而无法到岗对考勤进行签字确认时，用人单位应该做好考勤记录，并及时向劳动者发出要求到岗出勤的书面通知和确认旷工缺勤的书面通知，从而加强考勤记录的证明力。
