坚持改革的市场取向建立现代企业工资制度
——企业工资制度改革理论研讨会综述
为了适应推进经济体制改革、建立现代企业制度的要求，必须进一步深化企业工资制度改革。为此，劳动和社会保障部劳动工资司近日在北京邀请了北京大学、中国人民大学、中央党校、首都经贸大学、国务院发展研究中心、中国社会科学院等单位的专家学者，就新形势下企业工资制度改革的思路进行了探讨。
一、关于企业工资制度改革的宏观环境和支撑条件
专家们认为，企业工资制度改革必须充分考虑宏观经济环境的制约，注意围绕经济体制改革，特别是国有企业改革来进行，适应其进程和要求。企业工资制度改革应与建立现代化企业制度相适应，即建立现代企业工资制度。为此，在设计企业工资制度时，应注重以下几点：其一，随着现代企业制度的建立，企业拥有控制权、收益权，相应地，分配权应归位企业，实现三权合一；其二，要正确认识企业工资制度的作用。企业工资制度是整个企业制度的组成部分，既具有激励作用，也具有约束作用，其设计要与企业用工制度、人事制度结合起来；其三，随着国有企业改革的深化，企业经营机制与市场接轨，其员工的工资将由市场来决定。因此，要充分考虑市场机制对工资分配的决定作用。
另外，专家认为，国有企业工资制度改革需要一些基础条件的支撑。例如，当前收入分配领域出现的分配不公、分配秩序混乱等问题，其根源并非都在分配领域本身，而是一些基础条件不具备，使工资分配方面出现的问题难以彻底解决。特别是银行等金融机构和其他一些垄断行业的过高收入，单靠劳动和社会保障行政部门一家是难以解决的。要使企业工资制度改革的政策措施收到实效，需要创造一些基础条件。
有的专家学者将企业工资制度改革的基础条件概括为四点：一是培育比较完善的劳动力市场，这是工资分配的市场载体；二是建立包括会议核算、统计核算和国家核算、企业核算以及居民家庭核算在内的一整套社会核算体系，使收入分配透明化。这是包括工资分配在内的整个收入分配调控的基础；三是对垄断行业的过高收入，必须从限制垄断行业的垄断价格入手；四是健全个人所得税征收管理制度。
另外，专家指出，对整个企业工资制度改革的设计，要特别突出国有企业工资改革。由于国企在所有制上、运行机制上以及进入市场的程序等方面，与其他所有制企业都有区别，相应地，其工资制度改革的政策、措施也有别于其他所有制企业。
二、关于企业工资制度改革的目标模式
对建立“市场机制调节、企业自主分配、政府监控指导”的企业工资分配制度这一改革目标模式，专家们给予了基本肯定。认为坚持了改革的市场取向，强调了企业分配自主权，体现了政府职能的转变。专家们进一步建议：
1．目标模式要突出企业工资分配的市场基础
专家们认为，市场对资源配置的基础性调节作用是市场经济的核心，发达的市场经济国家已形成了发达、成熟的市场体系，工资分配、工资水平主要由市场来调节。在我国，随着市场经济的发育和完善，工资分配同样将以市场为基础：一是各种劳动力的价格依据供求关系在劳动力市场上形成，按照竞争规律围绕均衡工资率上下波动；二是劳动力市场对工资分配关系起基础性调节作用，过高和过低的工资率都受到抑制；三是企业效益是决定企业工资分配总量的重要因素，而效益在市场上决定。企业创造的价值在市场上得以实现的程度，决定了企业现实的分配能力；四是市场机制促使企业约束机制的建立。市场经济下，企业经营者是资本的人格化，追求利润、超额利润是生产经营的动力。因此，对工资成本、人工成本的约束是资本的本质要求。
2．实现目标模式首先要使政府部门正确定位
专家们认为，必须对社会主义市场经济下政府部门在工资分配方面的职能正确定位。在未来比较完善的经济体制下，由于工资分配以市场为基础，企业自主分配，因此，政府的主要职能是运用最低工资保障、税收以及社会保障等手段来保障最低收入和调节收入分配差距，同时承担政策调控、信息引导和咨询服务等方面的任务。
专家们又指出，政府部门职能的转换是一个渐进的过程，在过渡期，还不能放松对国有企业的调控。根据企业委托代理理论，剩余索取者（即企业所有者）由于享有剩余索取权因而具有监督经营者的积极性，有效监督的丧失会直接导致企业被“内部人控制”。政府享有国有企业实际上的剩余索取权，但在“放权让利”政策下将剩余索取权下放给了企业，由此直接导致了国有企业被“内部人控制”。因此，在国有企业还没有完全到位的情况下，政府有关职能部门必须出来填补这个监管的“真空”，包括对国有企业工资分配行为进行调控，其方式、手段和力度应视国有企业改革的进程而定，主要取决于产权制度改革、企业组织制度改革和经营者选任制度改革的情况。
同时，专家们还指出，目标模式需要进一步推敲、完善，建议增加“效率优先、兼顾公平”以及体现职工民主参与企业工资分配等内容。
三、关于企业工资制度改革的政策、措施
对工资指导线、劳动力市场工资指导价位、人工成本预测预警、工资集体协商以及经营者年薪制等企业工资改革的政策措施，多数专家表示赞同，认为是适应社会主义市场经济发展需要，政府宏观调控职能转变的体现。专家们就具体的政策措施提出了建议：
1．进一步完善工资指导线制度
专家认为，工资指导线制度体现了政府对企业工资分配宏观调控方式向市场化方向的转变，是一种很好的宏观间接调控办法。下一步关键是在总结经验的基础上，对其进行完善：一是要将工资指导线制度和劳动力市场指导价位、人工成本预测预警、工资集体协商等有机结合起来，形成一个完善的企业工资宏观调控体系；二是要改进确定指导线水平的数量经济方法，使其更符合工资运动的规律，操作性更强。
2．借鉴国外经验，大力建立劳动力市场指导价位制度
专家们对建立我国的劳动力市场价位制度给予了充分肯定，认为：十几年的改革，特别是企业劳动制度改革、工资制度改革和社会保障制度改革，促进了劳动力市场的形成和发育，市场工资率对企业工资分配的基础性调节作用日益显现。因此，探索建立我国的劳动力指导价位制度，引导企业工资分配和劳动者择业，不仅必要，而且可能。
专家们认为，比较发达的市场经济国家，在建立劳动力市场指导价位制度方面有许多成功经验，如美国的薪酬调查制度、日本的公示制度等，都值得我们学习和借鉴。建立我国的劳动力指导价位制度，应包括主要职位、岗位分类，市场工资调查，劳动力价格分析预测，价位公布、推广、信息反馈等。调查内容从易到难，调查范围从窄到宽，逐步由工资扩大到整个薪酬。[page]
3．稳妥试行集体协商制度
专家们认为，集体协商确定工资增长是大多数市场经济国家的通行做法，是一种比较成功的工资分配实现方式。其本质是，劳动者、资产所有者两大利益集团相互制衡，双方依据市场形成的价格标准，通过协商确定新创造价值中各自的分配份额。
关于在我国试行集体协商制度，多数专家持赞同态度，认为：随着我国市场经济发展和所有制结构多元化，企业中尤其是三资企业，资产所有者和员工两个不同利益集团的存在已是现实。集体协商体现了政府、企业、工会三方机制的作用，为化解劳动关系双方的矛盾提供了正常机制，是一种较为理想的工资分配实现方式。
专家们同时指出，从市场经济国家的经验来看，集体协商是一把“双刃剑”，其不利因素是当协商方式、方法不当时，有可能造成一定的负面影响。另外，可能推动人工成本的增长，影响到企业的竞争力。因此，此项制度的试行一定要慎重。
专家们认为，要结合现阶段我国的国情，有步骤地进行试点：一是此项制度推行的力度要针对不同类型的企业有所区别，应主要在非国有企业建立，国有企业可以部分改制企业试行；二是国家要加强宏观指导，应在法律上对集体协商的主体、准则、协商程序及其调解和仲裁进行规范；三是为促使外资企业建立集体协商制度，应加快外资企业中工会组织的建立，并在法律上对工会主要成员的权利进行特殊保护。
4．按市场要求建立经营者年薪制
专家们认为，在市场经济下，经营者应从劳动力市场上产生，包括外部劳动力市场和企业内部劳动力市场。相应地，经营者年薪制也是市场的产物。因此，我国年薪制的建立也应按市场规律和市场机制去设计，而不要过分采用行政手段去推行，避免经营者年薪制走样。对于年薪的高低问题，专家们认为，年薪高一些没关系，因为较高的年薪，不仅体现了对经营者业绩的肯定，而且将激励经营者和管理人员努力提高素质，促进企业家队伍的成长，促进劳动力市场，特别是经营者市场的形成，产生良好的示范效应。
另外，专家们提出，在市场经济下，职工工资和经营者收入在性质，来源和作用等方面都不同，属于两个不同的范畴。因此，应把经营者年薪制与企业工资制度分开考虑。
5．加强对垄断行业过高收入的管理
专家们普遍认为，垄断行业的高工资收入来源于垄断地位确定的垄断价格。因此，解决其过高收入问题，应主要从两方面入手：一是引入竞争、打破行政性垄断；二是关系国计民生必须由国家授权垄断经营的行业，必须加强其工资管理。应特别强调国家所有不是部门所有，由垄断带来的超额利润不应由部门和个人占有，而应归国家。
专家们还建议，为治理垄断行业的过高收入，要加强对工资外收入的治理，使全部内外收入显性化，提高透明度。为此应重新界定工资的内涵，调整工资构成，借鉴财政体制改革中“费改税”的做法，把合法合理的工资外收入纳入工资内。
另外，要进一步发挥银行和会计师、审计师事务所等中介机构对企业工资分配的监督作用，并强化税收等再分配手段。
