案情：
最近，某建材公司在北京新成立了一家子公司。为了使这家新公司能够规范运行，公司管理层决定由人力资源经理负责建立本公司的人力资源管理政策系统。人力资源经理经过近两个月的工作，终于将政策系统初步建立了起来，公司的管理层对人力资源经理的工作非常满意。不料，最近在运用这个政策系统处理一名旷工员工时出现了问题。原来，该公司人力资源政策的奖惩部分规定，员工连续无故旷工15天，经批评教育无效，公司可以解除劳动合同。结果，该公司一名新进员工恰好连续无故旷工一周。公司管理层普遍认为新员工就出现这样情况，应该从重处理、立即解聘。而且很多公司都是规定旷工三天即刻解聘的，为什么我们公司规定这么长的时间还要批评教育无效，如果批评教育有效怎么办?人力资源经理感觉有些不妥，但不知到底问题出在哪里———
这个案例反映的是一个比较典型的用人单位规章制度制定中的法律适用问题。
在这个案例中，新员工存在非常明显的旷工违纪行为，但是如果公司按照管理层的意见作出“从严”处理，企业将面临较大的诉讼风险。在这个案例中，企业人力资源政策系统中奖惩制度存在适用法律的错误。也就是说，这家公司把解除劳动合同和除名混为一谈了。在我国劳动法律中，解除劳动合同与除名是两个不同含义的法律概念，有着不同的法律出处。除名出自《企业职工奖惩条例》，是只针对旷工员工的一种专门处理方法；而解除劳动合同则是《劳动法》中对违纪员工的处理方法之一。构成除名的法律要件是：无故连续旷工15个工作日或一年内累计旷工30个工作日，经批评教育无效。而解除劳动合同只是要求员工严重违反了公司的规章制度即可。如果公司规定，连续旷工3天属于严重违纪，则可以解除劳动合同。由此不难看出，这家公司的奖惩制度把解除劳动合同和除名混在一起，造成适用起来存在困难。
实践中这种情况其实并不少见，不少企业的规章制度都存在这样的“张冠李戴”条款。因此，有效避免这种情况的办法就是通过对比法律规定，选择统一的法律依据，从而制定出一致的规章制度，保持处理依据上的可靠性，避免因依据混淆带来的困惑和麻烦。
北京奕明律师事务所律师涂志
