1）模式：A：准公务员型
报酬结构：基薪+津贴+养老计划
报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别。一般基薪应该为职工平均工资的2到4倍，正常退休后的养老金水平应该为平均养老金水平的4倍以上。
考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。
适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业目标、临近退休年龄的高层管理人员。
适用企业：承担政策目标的大型 、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控 股公司。
激励作用：这种报酬方案的职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源 ，而退休后高生活水准的保证起到约束其短期化行为的作用。
2）模式B：一揽子型
报酬结构：单一固定数量年薪
报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。
适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。至于领导班子其他成员的工资可采取这种招标式的办法激励经营者。
激励作用：具有招标承包式的激励作用。激励作用很大，但易引发短期行为。其激励作用的有效发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。
3）模式：C：非持股多元化型
报酬结构：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划
考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长。
适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案，一般集团公司对下属子公司经营者实施的年薪报酬方案也多是这种。
激励作用：如果不存在风险收入填充顶之类的限制，考核指标选择科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述A类报酬方案而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
4）模式D：持股多元化型
报酬结构：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划
报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含 股权、股票期权等形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均工资的2到4倍。但风险收入无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。只是在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资的增长率列入。
考核指标：确定基础薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。
适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。
激励作用：从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，多种形式的、具有不同的激励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化。但该方案的操作相对复杂，对企业具备的条件要求相对苛刻。
（二）年薪制的几种现实代表模式
年薪制试点的实际运用早在1994年劳动部《企业经营者年薪制试行办法》出台前在上海、深圳即有企业超前进行。待劳动部有关试行办法出台后，江苏、四川、云南、广东、福建等地纷纷开始了年薪制试点。各地从自身实际出发，形成了各具特色的年薪制运作模式。
其中较有代表性的有以下几种。
1、北京模式：北京市规定试点企业经营者的年度基薪最高不超过北京市及本企业职工综合平均工资的3倍；经营者的风险收入按照人严格控制的原则，依照企业超额完成当年生产经营目标的幅度来确定。风险收入最高不超过基薪的一倍，最低为零。对于经济效益下降或国有资产减值的，应扣减经营者的基薪，最少不低于20%。
2、上海模式：上海市规定经营者年薪将由基薪和加薪两部分组成。基薪按企业净资产分类确定，加薪按资产保值、增殖等四项指标考核。基薪按照经营者年薪可以相当于本人基薪的1至3倍。
3、广东模式：广东国企经营者的年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪按照本地企业职工上年度统计年报平均工资水平和企业规模大小确定。大型企业经营者薪基薪可在本地区企业职工平均工资的4倍以内确定。经营者风险收入与企业实现利润挂钩，经营者每部分提取风险收入。风险收入提取比例根据企业实际情况核定，分档提取，超过核定的实现利润基数100万元以内的，提取比例不超过6%；超过100万元至500万元的部分，提取比例不超过1.5%；超过500万元至1000万元的部分，提取比例不超过1%；超过1000万元以上的部分别，提取比例不超过0.5%。经营者的收入不能当年全部领回，而只能领一半，另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，作为经营者经营失败时给予企业的补偿。若是风险基金不足以支付补偿数时，则在下年度的基薪中继续扣除。经营者离职时，企业将把风险基金余额按银行同档利率的利息一并归还给经营者。
4、福建模式：《福建省国有企业经营者年薪收入管理办法》规定，年薪收入由年基薪和效益工资组成。年基薪按当年本地区职工平均工资的40%与本企业职工人平均工资的60%之和为基础，再按国家统一规定的企业类型确定。经营者效益工资与企业国有资产保殖和实现利润挂钩，企业完成国资局、财政部门下达的国有资产保值增殖和利润考核的，经营者可获年薪；超额完成的，经营者可分别按超额完成的国有资产增殖额和利润分档累计提取一定比例的效益工资。
5、南通模式：江苏南通规定国企经营者的年薪按照按劳分配、责任、风险、利益相一致的原则，以资产规模、利润水平、职工人数为计算指标，确定经营者年薪倍数。其比例为：资产规模占40%，实现利润占50%，职工人数占10%。年薪倍数一般在1.25到5之间，将年薪倍数乘以职工年平均工资，即为经营者的年薪，经营者必须交纳风险抵押金，风险抵押金按经营者的年薪标准在实行年薪制的三个月内向企业主管部门交纳，并实行考核。[page]
6、烟台模式：烟台是以年度生产周期为单位，通过考核企业的利润指标、职工平均收入指标、净资产保值增值指标、安全指标等完成情况，确定厂长、经理年收入。实行年薪制后，企业法人原有的月薪标准和各种补贴仅作为工资档案保存。年薪由“基薪”和“风险收入”两部分组成。具体办法是：根据企业上年资产净值、实现利税和企业职工人数，将“基薪”分为7000元、8000元和9000元三个等级，按月支付；“风险收入”与“基薪”对应，也分为7000元、8000元和9000元三档。后者要同企业利润、职工平均收入、净资产的保值增值率和安全生产四项指标挂钩。企业完成四项指标，法人代表年底可获得全部风险收入；达不到规定目标的，利润指标、职工平均收入指标每下降1%，分别扣发风险收入2%和1%，以此类推，直到扣完全部风险收入；如超额完成预定指标，净资产分别超额1%的，则风险收入分别加奖10%、0.1%和1%。此外还特别规定，企业净资产的保植增值和安全生产特大事故，扣发全部风险收入，只发“基薪”。风险收入部分经年终审计后统算，上不封顶，下不保底。
7、中江模式：四川省中江县年薪制试点办法是，试点企业法人代表的工资不再由企业发放，而是由县政府委托县国资局以年度为单位，依照其基本收入和经营成本，确定其报酬，分档浮动发放。经营者的年薪收入主要由基本收入和效益收入构成。计算公式为：经营者的年薪收入=年度基本收入基数×当年目标责任制考核得分（%）+效益收入基数×（1+当年上缴税利增长率的60%+净资产增殖率的40%）。其中，“年度基本收入基数”由企业经营规模和企业职工平均收入状况确定；“当年目标责任制考核得分”，包括主要经济指标完成情况、技术改造情况、精神文明建设情况等三方面的19项指标；“效益收入基数”，根据企业当年的实际入库税利额度确定。“当年上缴税利增长率”和“净资产增殖率”，是决定效益收入基数上下浮动的两项主要指标。照上述办法核算，该县18家试点国有企业厂长（经理）1994年的平均年薪1.1万元，其中收入高最者年薪达47103元；最低者仅拿3459元。
（三）年薪制具体模式分析与思考
1）江苏模式与江苏的思考
1999年6月25日，《中国经济时报》发表了一篇题为《推进国企经营者收入分配制度改革》的长文。作者余春芳是江苏省政府副秘书长、省政府研究室主任。他从江苏省的实际分析了实行年薪制的必要性、存在的问题以及今后的若干思考。这是一篇很有价值的论文。他主要谈了三个问题：
（1）从江苏省的现实情况看，解决企业经营者激励机制势在必行。
从江苏省的情况看，国有企业经营者收入分配问题已到了非解决不可的地步。改革开放以来，江苏省国有企业经济总量快速发展，总体实力不断增强。1978年至1997年，国有企业资金总额增长19.57倍，达2666.21亿元；工业总产值增长29.21倍，达2214.06亿元，为江苏省综合经济实力和人民生活水平的提高作出了巨大贡献。从技术层次、生产力水平分布的领域看，国有企业牢牢控制着江苏省国民经济的命脉。但也要看到，当前江苏省国有企业正面临更多的困难和更大的压力。总体经济下滑的态势尚未得到有效控制，亏损面、亏损额居高不下；买方市场挤压，消费需求不足，实现三年解困目标的难度加大；各种所有制经济快速发展，竞争十分激烈；加入世贸组织，进一步深化国有企业改革，将会对有关行业带来更大的冲击。进一步深化国有企业改革，努力提高国有企业竞争力，已成为当务之急。深化国有企业改革的一个重要方面，就是深化国有企业经营者收入分配制度改革。一方面，与私营企业、三资企业相比，与改革先行地区相比，江苏省国有企业经营者报酬明显偏低。多数国有企业经营者的收入，与他为企业和国家所作的贡献相比，基本不成比例，收入激励极其微弱，经营者的动力仍主要来自高度的社会责任感、事业心和个人的优秀品质。另一方面，对经营者的约束也很不够。企业经营者收入管理存在着“政出多门，办法不一标准无度，列支混 乱”，以及工资外收入名目繁多、隐蔽性强等状况。诚实能干的优秀企业家不能通过正常渠道获得相应报酬，平庸无能的经营者也能旱涝保收，钻营弄权的腐败分子反而有发财升迁的机会，严重挫伤了经营者的积极性，大大削弱了职工队伍的凝聚力。在这次调查中，经济理论工作者和从事实际经济工作的同志普遍认为，在社会主义市场经济条件下，江苏省国有企业改革的根本出路在于大力推进两个根本转变，对国有企业实行市场化管理。当前一个关键环节，是深化国有企业分配制度改革，重点是解决对经营者的激励和约束问题。经营者的问题解决了，国有企业的许多问题都会迎刃而解。
（2）从总体上看，江苏各地实行的是以年薪制为主的多种激励方法。
江苏省的经济体制改革与全国基本同步，改革进程中的深层次矛盾各地都有触及。在解决国有企业经营者收入分配问题上，江苏省起步较早，试点面宽，也收到初步效果。1996年，江苏省劳动厅下发年薪制试行意见后，各地相继试点推珩，取得了一定效果。一是从广度看，有3个市都不同程度地在全市推行年薪制。二是从深度看，有些做法有所突破。南京市在借鉴上海、深圳等 经验的基础上，针对本市企业实际提出了三种年薪模式：对经营正常的企业，按企业规模确定经营者基础年薪，效益年薪视重要考核指标完成情况确定，原则上不超过本企业职工平均工资的8倍；对生产经营不正常的企业，其经营者年薪原则上控制在本企业职工工资的3倍以内；对亏损企业，视减亏幅度大小，最高可达企业平均工资的4~5倍，无锡市将影响企业长期效益的某些财务指标同经营者风险抵押挂钩，解决对经营者长期激励的问题。南通、常熟根据企业规模、实现利润和职工人数三项指标加权平均，得出基本收入系数。在股权激励方面也进行了有益的探索。几年前江苏省有些企业就在内部设置经营者岗位股。此外，有些地方还对经营者实行“项目投资风险股份激励”、“经营风险股份激励”等办法。三是从效果看，年薪制的推行，调动了经营者的积极性，强化了经营者对国有资产的责任；初步理顺了企业内部分配，按劳分配和按要素分配得到较好体现；强化了效益优先兼顾公平原则。无锡市推行年薪制以来，国有资产稳定增长，受到国家国有资产管理部门好评。南京市三种年薪模式，对调动、激励不同生产经营状况企业经营者的积极性起到了很好的作用。
年薪制实施中主要存在两个问题：
①经营环境、条件差距较大。在经济体制转 轨时期，由于享受的政策待遇不同，受到的保护程度不同，不同行业或同行业的不同企业经营环境、参与市场竞争的程度、承担的市场风险差别很大。另一方面，由于企业的资产质量、历史包袱、生命周期、区位条件的不同，也造成经营者在不公平的基础上竞争。据南京市委组织部调查，南京市属企业的业绩与经营者的素质、能力和勤奋程度只呈30%的正相关关系，这很能说明问题。现有的年薪制措施，在这方面有必要区分，以致有的经营者不费大力气仍有较好的市场业绩，有的经营者拼尽全力也难以获得市场认可，激励和约束大打折扣。[page]
②激励比较单一，力度不够。江苏省普遍采用年薪制激励办法，从总体上看基本适合客观现实的要求。但年薪激励侧重解决的是财富创造问题，而期权激励既解决财富的创造又解决财富的积累。江苏省对期权激励或其他激励手段基本没有采用。现有的年薪制办法，与上海、广东、浙江的企业相比，激励力度还不够。
（3）江苏今后的改革方向就是因企制宜选择以年薪制为主的多种激励方式，提高经营者收入分配制度改革的有效性。
任何有效的激励制度，总是以一定的条件为转移的。在充分调查研究的基础上，各地对所属企业的基础条件、规模水平、技术层次、发展潜力、垄断程度、效益状况、生命周期要有个透彻 的了解和把握，并考虑以下几个方面的共性问题。一是要明确总体策略。根据江苏省实际，现阶段国有企业经营者收入分配制度改革应以年薪制为主体，多种激励方式并举。实施过程中要坚决贯彻激励与约束相结合、责权利相结合、短期激励与长期激励相结合、大胆探索和稳妥操作相结合的原则。同时通过有效调节手段，解决行业之间以及行业内部的级差收益问题，创造一个大体公平的竞争环境。二是要加快结构调整。各地首先应解决长期亏损的问题，以减少经营者收入分配制度改革的社会成本。三是对不同企业实行不同的分配方式。原则上应该选择效益好、领导班子有权威、职工平均工资高于全省企业职工平均水平的企业推行年薪制。效益一般或效益较差的企业，也可纳入年薪管理。在国有资 产控股的股份有限公司和国有独资公司中，选择资本密集度高、科技含量大、股权结构合理、改制到位。具有良好成长性和发展潜力的企业，同时推生年薪制、股权激励和其股激励制度。四是考核指标要科学合理。宏观控制，微观搞活。在宏观层面上宜粗不宜细，考核指标不能太多，重点抓住资产保值增值、利税等几个主要指标，在政府制定的框架内，尊重基层和企业的选择权和创造力。支持企业坚持三个有利于的标准大胆探索。设计出更符合企业实际的年薪考核办法和标准。力争搞一个成一个，以点带面，把经营者收入分配改革引向深入。在有效约束的基础上，应了取消对经营者收入倍数的限制，实行上不封顶，下要保底（效益不好的企业）。五是在物质激励的同时抓精神激励。坚持两手抓，发挥政治优势，进一步完善精神激励机制。加强精神文明建设，逐步建立符合社会主义市场经济原则的职业道德标准，综合运用法律、社会舆论、伦理教育等手段激励约束经营者。
应该讲，江苏的年薪制模式是有其特色的：①渐进性。江苏从开始推行薪制起，十分注重年薪的现实功效。他们从自己的实际出发，逐步推进规范化的年薪制。②多样性。江苏的年薪制模式不是单一的，而是多样的。仅南京市就有三种年薪制模式。此外，南通、常熟也有自己的年薪制模式。这种多元化模式使各地在遵循年薪制基本原则的前提下，可以自由地探索、选择适合自己的模式。③有效性。实行年薪制不是为了图虚名，而是为了发挥年薪制在激励方面的有效性。有否有效地激励了企业经营者，是否有效地促进了企业的效益，是否有效地促进了国有资产的保值增值，是他们衡量实行年薪成效的主要标准。
2）杭州模式与思考
杭州市委党校第18期中青班部分学员于1998年5月进行了为期近一个月的调查研究，先后走访了8家国有企业、2家乡镇企业以及杭州机械（电子）控 股公司、杭州丝绸 控股公司、杭州市国资局等行业和政府主管部门。通过座谈、问卷的方式集中探讨国有企业经营者年薪制问题，重点访问了13位企业经营者，发放问卷146份，收回有效问卷140份，获得8152个有效数据。关于杭州国有企业年薪制实行情况的调研结果如下。
（1）杭州市企业经营者年薪制实施情况
经营者年薪制是一种新的工资制度，即企业以一个生产年度为单位，确定经营者的基本报酬，并视其经营成果发放风险收入的一种工资制度。为了解决国有资产的增值和安全这一核心问题，从1995年、1996年开始，杭州市先后在几家大的控股公司，如杭州丝绸 控股集团、杭州机电控股集团，推行企业年薪制试点，以年薪制为主体，引进企业经营者激励机制，促进国有企业的进一步发展。起初的年薪制应该说只是承包责任制的一种完善，考核仍沿用承包责任制的指标，至1996年，杭州机电控股集团实施年薪制时提出将考核主体裁指标定为资产增值率（实现利润为表现形式）、企业工作同步考核，年薪工资由年基薪、风险工资、重要工作专项奖三部分组成。此即为通常意义上所指的年薪制内容。随着年薪制探索的深入，年薪制试行的范围也在近几年有所扩大，由起初的仅限于几个控股集团下属的公司，进而扩大到控股集团直属公司。当然，这种扩展至今很有限，在一些控股集团参股的企业、与外方合资的企业，一直没有实施年薪制。杭州高所辖各县（市）国有企业至今在年薪制方面尚无大的动作，零星推出的年薪制也只是原工资分配上的一种改革（其内容一般仅包括工资、奖金、各种补贴和医疗包干费等）。面对这种情况，在几家大的控股集团年薪制试点取得感性经验的基础上，目前杭州市劳动局、总工会、经委、国资局等单位正在联合拟定一个《关于国有企业经营者年薪制的试行办法》，试图为下一步在全市范围内全面推行企业经营者年薪制提供前瞻性的政策准备。
（2）对企业经营者实施年薪制的社会反映
①主管部门积极推动
推行企业经营者年薪制在部分政府部门看来，这是加快国有企业改革和建立现代企业制度的一项重要措施，希望年薪制能成为当前国有企业走出困境的拉动力。正因为如此，政府主管部门一直对杭州企业经营者年薪制推行予以积极关注。在已出台的《杭州市国企改革和发展的三年规划》中，实行企业经营者年薪制也被列为其中的一项重要任务，但在政府部门积极推生企业经营者年薪制的同时，有的政府部门存在把推行企业年薪制简单化的倾向，忽略了推行年薪制必须具备一些基本条件，如职业化的经营者阶层、发育充分的经营者市场、健全的企业内部监督机制等。如果不注重对原来的政企关系和国企经营制度进行配套改革，企业经营者年薪制推行可能走向政府主管部门愿望的异面。
②企业经营者欲语还休
在调查中，发现有80%的国企经营者对自己的收入不满意，尤其是跟一些三资企业、乡镇企业经营者相比，收入上的悬殊无疑加深了国企经营者内心的失落感。国企经营者中大多数希望自己的劳动能引起政府的重视，获得社会的认同。年薪制在一定程度上满足了国企经营者这种内心期待。52.6%的国企经营者对年薪制表示了肯定。但这种肯定之中也包含着种种的遗憾，更有一些国有企业经营者则由这些遗憾进而转化为内心对年薪制否定。这种遗憾和否定尽管许多国企经营者表达得较为含混，但其真意显然并非指向年薪制，而是在表达一种对年薪制尚不能真正反映国企经营者劳动价值的不满。[page]
③国企职工毁誉参半
根据抽样调查，国企职工有58.3%赞成国企经营者实行年薪制。认为国企领导人的管理劳动是一种更为复杂的劳动，理应获得更高的回报。大多数国企职工承认，一个好的企业，主要在于有一个好的经营者，如果没有一个好的企业经营者，只凭职工盲目蛮干，企业最终没有出路。但是也有不少职工认为当前国企更应关心的是国企职工的积极性，认为国企经营者目前不应谈如何奖励，而要着重研究如何约束。因而认为搞企业经营者年薪制目前“不是时候”。
④普通市民疑虑重重
普通市民显然更多地注意到了一些国有企业经营者的消极行为，更倾向于谈论对国企经营者的约束机制。而且许多市民认为在当前对国有企业经营者审计、监督无法全面控制的情况下，年薪制的推出只会造成新的国有资产流失，出现新的“穷庙富方丈”现象，不利于国有资产的保值 增值 ，主张还是沿用奖励方法较为实际。
（3）国企经营者年薪制的结构和额度
怎 样确定国企经营者年薪的合理组成和额度定位，被调查者意见比较集中的认为应该遵循以下五个原则。第一，激励性原则。这是强调经营者在企业中的特殊地位和突出作用，敢于从分配上拉开档次，要奖得让人心跳。调查中有5.5%的人认为年薪应是职工平均收入5~10倍，甚至上不封顶。第二，风险性原则。经营者的收益要与企业的经营风险直接挂钩，体现奖罚对等，处罚也要罚得让人心惊，使其既有动力，又有压力。有69.2%的被调查者认为企业经营者风险金收入应该留存20%以上作为抵押金。更有许多人认为可实行风险工资超额比例留存制度，当企业效益好，经营者风险工资额较大时，按比例加大风险抵押金，但其所有权不变；当企业效益滑坡，出现亏损或盈利低于一定标准时，冲减经营者的留存风险工资抵作罚金，形成利益的双向约束机制。第三，可能性原则，即实行年薪制要考虑到社会承受力问题。国企经营者的活力激励固然重要，但广大职工的参与管理整体凝聚力也很重要。如果不顾中国国企有长期平均化收入历史的国情和中国国企职工对收入差距拉大的认识局限，那么年薪制将会损及国有企业的发展。第四，结构性原则。经营者的收益应当根据企业规模、经济效益诸要素的有机构成，用客观、量化的指标确定其收入标准。有95.2%的被调查者认为考核的主体指标首先是资产增值率（或利润），其次是实现职工收入和完成销售收入。第五，规范性原则。通过各种制度和法规将经营者的收益分配纳入规范化轨道，提高透明度，保证经营者收益的公开、合法、合理。
根据以上原则，调查组对经营者年薪结构问题设计了相关问卷，回收统计得结果如下：(见表)
即无论经营者不是企业职工都认同年薪应由“年基薪、风险工资、目标完成奖、股权分红和其他”组成。
关于国企经营者年薪额度的定位，调查组发放问卷结果如下：
(见表)
即绝大部分国企经营者和国企职工都认为目前国企经营者年薪应一般控制在职工人均收入的3~5倍之间。而现时国企经营者年薪普遍过低，占58%的被调查国企经营者年薪在1~2万，只有21%的被调查国企经营者年薪在2~5万，为职工年均工资的2~3倍。当然，国企经营者年薪高也不利于企业发展，根据中国社科院工业经济中心调查资料显示，我国国企职工对国企经营者年薪承受力以不超过年均工资的10倍为宜。
（4）国有企业经营者年薪制考核的指标和体系
年薪是与企业具体经营目标相联系的。为了使年薪真正实现其应有的功效，必须确立一个科学合理的年薪制考核指标。就当前而言，经营者的短期行为问题、片面注重产值等问题迟迟不能解决。当然更严重的问题在于考核体系，一位总经理曾坦率地说：“现在的指标太好完成了，一个企业撑二、三年是很好撑的。”确实，现在的财务制度，很容易做假账，为完成考核指标，一个企业经营者该销账的不消，该提留的不提，待到离任审计发现问题，已是生米变成熟饭了。
怎样合理制定企业经营者年薪制的考核指标，根据访问、座谈和问卷，具体归纳为三大类考核指标：其一是为年薪制的主体考核指标；其二为年薪制考核的保证指标；其三为年薪制考核的挂钩指标。在问卷调查中。77.8%的企业经营者和72.1%的企业职工均希望把资产增值率（利润）作为经营者年薪制的主体考核指标；同时都主张把思想政治教育、领导班子建设、党风党纪教育、企业法制建设等四项指标作为保证指标；对挂钩指标，比较集中的意见是把净资产回报率列为首位，以下依次为资金占用、劳动生产率、营业收入等。此外，不少被调查者还指出，根据现行国家有关政策，在考核企业经营者时，应把计划生育、重大违纪和安全消防等三项指标列为否决指标，即这三项中只要犯其中一条，无论其他方面工作做得再好，也必须降等级考虑。以上考核指标不可谓不细，但也有几点还须引起重视：其一，原有的基础好坏；其二，难度系数；其三，企业成败的主客观原因。也就是说，在考核企业时，既要有通用的具体考核指标加以衡量，也要注意结合不同企业的实际情况加以区别分析对待。
为了有效考核经营者经营状况，必须建立、健全一套考核体系。首先，必须对当前众多的考核指标进行具体量化，即根据每项考核指标的作用确定分值，而后考核指标分值相加以确定档次。其次，尽快出台一些配套措施，现阶段主要是企业经营者要实现三化，即经营者要成为一种职业，使其职业化；应通过市场来聘任，使其市场化；经营者有一定的资本，使其资本化。集中一点是要妥善解决好企业与政府的关系，将企业家真正推向市场，不受和少受行政干预，再次，强化立法工作，即规定考核的具体执行机构、具体程度、具体方法，使考核工作尽量减少人为因素，走上法制轨道。最后，必须健全相关制度，如决策制度、审计制度等等，在制度中明确具体职责，一旦发生变故能责任落实到人；一旦成就显著，也能功归应得者。从而使考核真正起到激励作用。（杭州市党校第18期中青班师生调研综述之一，执笔：高国舫 ）
（四）中央和地方政府关于试行年薪制的有关文件规定
1、安徽省政府有关年薪制的《试行办法》
安徽省政府正式出台《国企经营者年薪制试行办法》规定，国企经营者的年薪由基本年薪、效益年薪和奖励三部分构成。其中，基本年薪以本企业当年度职工平均工资为基数，依据企业规模大小分别确定为不超过本企业职工年平均工资的4倍、3倍和2倍；而效益年薪则根据企业经济效益和国有资产保值增值情况确定；对经营业绩突出、国有资产保值增值幅度较大的企业，经营者还将获得适当奖励。根据《试行办法》规定，并非所有国企经营者都可以实行年薪制，经政府有关部门审核认定的国有企业方可申报批准。国有企业（包括国有公司、国有控股公司）的厂长、经理、董事长可以实行年薪制，其他经营管理人员也可以实行年薪制，但标准应有所降低。经营者年薪除全部基本年薪、30%——40%的效益年薪和奖励以现金形式支付外，余下的效益年薪和奖励可折算为企业经营者持有的股份或转为风险抵押金。[page]
2、安徽马鞍山出台《企业经营者年薪制审计暂行规定》
《暂行规定》中明确此项审计是指企业经营者年薪制经济考核目标的审计。实施这项审计可以与年度财务决算审计相结合。同时规定了企业经营者年薪制实行先审计、后兑现原则。该市劳动等审批部门应依据审计机关或社会审计组织提供的审计意见（审计报告），审批企业经营者年薪收入。市、县（区）属企业经营者年薪制审批部门同意，可以委托社会审计组织进行审计，但社会审计组织作出的企业企业经营者年薪制审计报告，应符合规范要求，并接受审计机关的监督。
此次确定的企业年薪制审计内容主要有：（1）国有资产保值增值情况；（2）实现利润情况；（3）上交税金、出口创汇情况；（4）对外投资和重大建设投资的决算、进展和经济效益情况；（5）遵守国家财经法规情况；（6）其他需要审计的事项。
另外，《暂行规定》还强调：被审计企业在接受审计时，如拒绝提供或毁弃、隐藏、篡改有关资料，拒绝、阻挠审计人员依法审计的，依照审计法等法律、法规追究法律责任。审计机关、社会审计组织的审计人员办理企业经营者年薪制审计，应当客观公正、实事求是、兼洁奉公、保守秘密。对滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守，构成犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，给予行政处分。
3、广东省《关于深化国有企业领导人员管理体制改革的实施办法》
该办法规定，今后广东省国有企业将取消企业行政级别，广东省国企领导将试行年薪制按企业类别确定企业领导人员的待遇，并在企业领导人员中推行新收入分配办法，试行年薪制，逐步建立健全合理有效的激励机制。
《实施办法》规定，取消企业行政级别后，根据企业资产、营业额、利税等主要指标，对企业重新分类，企业类别实行动态管理，每两年界定一次。企业领导人员的待遇与原行政级别脱钩。企业领导人员原有的行政级别保留在本人档案中相应待遇按所在岗位确定；新任企业领导人员不再确定行政级别，任职期间按所在岗位享受相应待遇；调入党政机关的，以其所在企业类别、本人业绩表现及原行政级别作为确定新职位的参考；从行政事业单位调入企业任职的，原行政级别保留在本人档案中其待遇按新岗位确定；企业领导人员退休后，属于保留原行政级别的，按原行政级别享受待遇，新任的按办理退休手续时所在岗位确定。
《实施办法》同时规定，改革广东省国企领导人员的选拔任用方式，逐步建立企业领导人员激励竞争机制。推行企业领导人员任职资格制，任职资格由权威的中介机构测评确认。
《实施办法》还规定，广东省国有企业领导人员将试行年薪制。企业领导人员的年薪分为基本薪酬和效益薪酬两部分。实行年薪制的对象主要是资产经营公司及其他企业的董事长和总经理。试行年薪制的同时，对有特殊贡献的董事长和总经理试行红股或股票期权奖励等。
4、营口市工业企业实行经营者年薪制暂行办法
第一条 为规范企业经营者工资收入的管理，加速培养和建立高素质、职业化企业家队伍，结合我市实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于市直国有大中型企业，其他所有制形式及类型企业可参照执行。
第三条 本办法所称企业经营者系指企业厂长（经理）。
第四条 对企业经营者实行年薪制，是以年度为单位，在合理确定企业经营者基本报酬的基础上，与其生产经营成效挂钩考核，进而调节其工资收入水平，体现企业经营者特殊劳动报酬的工资制度。
第五条 实行企业经营者年薪制应遵循以下原则：
（一） 坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；
（二）坚持政府指导的原则；
（三）坚持责任和权力、利益和风险相一致的原则；
（四）坚持企业经营者的工资分配办法与企业内部工资分配制度分离的原则；
（五）坚持先考核后兑现的原则。
第六条 企业经营者年薪收入由基薪收入和风险收入两部分组成。
基薪收入按一年本企业职工平均工资收入水平的3倍确定。经营者基薪收入根据本企业职工工资水平变化，每年调整一次。
风险收入按企业对国家、社会的贡献及企业实力的增强程度确定。
第七条 设定企业资产的保值增值、实现利润（或控亏额）、利税总额、销售收入为考核指标体系。具体考核指标值由企业主管部门以企业前3年实现数为基，按每年递增10%的幅度下达。
第八条 超额完成各项考核指标的，以基薪为基数，按照超计划率的相应比例提取风险收入。
未完成各项考核指标的，按照一定的比例扣减基薪。每项少完成10%（含10%）以内的，按减少比例的50%扣减；每项少完成10%以上的，按等比例扣减。最多扣减至本企业职工平均工资水平为止。
如本企业欠发职工工资，每月按欠发工资比例暂扣经营者基薪，待欠发工资补发后，予以补足。
第九条 企业经营者除按本办法领取应得的年薪收入和上级另行的奖励外，不得在本企业获得其他工资、奖金、津贴、补贴等工资性收入。
第十条 企业经营者年薪收入按月平均计算，超过个人所得税超征标准的部分，由经营者本照章纳税。
第十一条 市设立企业经营者年薪管理办公室，其主要职责是：负责对实行经营者年薪制的企业进行备案；组织对经营者年薪的审批、处理，协调企业经营者与其主管部门及其他具体指标考核部门的纠纷、异议等。
第十二条 企业经营者年薪的兑现工作，于每年一季度内进行。经法定机构对其所度经营结果审计并形成决算报告后，由企业填报年薪兑现表，经企业主管部门核准后报市企业经营者年薪管理办公室审批，由企业主管部门具体组织兑现。
第十三条 企业经营者年薪在企业成本费用中列支，不计入企业工资总额。
第十四条 企业经营者年度基薪由企业于上年末按规定数额上交到主管部门集中管理，由企业经营者按月向主管部门借支。企业经营者年度基薪要专访户存储、专款专用，任何部门不得挪用或占用。违者，将按有关规定予以处罚。
第十五条 为实现企业经营者经营行为的连续性，可以经营者风险收入的50%为限，对企业经营者奖励本企业股份。对非股份制企业经营者的这部分奖励，先预留为风险抵押金，待企业公司制改组时用于购买本企业股份。
第十六条 由于企业经营者主观原因发生下列情形之一时，主管部门应终止其经营权。
（一）原盈利企业连续2年盈利额下降10%以上或当年下降30%以上的；
（二）原亏损企业连续2年未实现每年减亏20%以上的；[page]
（三）企业净资产额连续2年下降或当年下降15%以上的；
（四）经营者违法违纪或在年薪以外取得非法收入的；
（五）经营者由于其他原因难以经营的。
第十七条 企业经营者年薪收入确定后，以其风险收入为投保额，由企业为经营者办理人身意外伤害保险。
第十八条 企业职工享受的劳动保险、住房补贴等福利性待遇及股息、股红收入，企业经营者仍然按有关规定享受。
第十九条 企业中专职董事长的工资性收入比照经营者的年薪收入水平确定。企业领导班子中其他成员 的工资收入仍执行本企业的工资分配制度，由企业根据其责任和贡献自行确定，并按原渠道列支，报企业主管部门备案。
第二十条 实行经营年薪制的企业，不再实行资产经营责任制或经营承包兑现奖。
第二十一条 本办法由市经委负责解释。
第二十二条 本办法自1998年起试行。
附：第一批推行经营者年薪制企业名单
营口中板厂
辽宁活塞厂
营口锅炉总厂
营口无线电器材厂
营口报警设备总厂
营口盐业（集团）公司
营口天力电机股份有限公司
营口市有机化工厂
营口纺织厂
营口针织厂
营口化学纤维厂
（1998年5月11日）
5、武汉市利润百万元以上国有企业经营者年薪制试行办法
第一条 为建立符合社会主义市场经济体制和现代企业制度要求的激励机制 和约束机制，培育高素质职业化企业家队伍，充分调动经营者的积极性创造性，提高国有企业的经营效益和国有资产营运效益，实现国有资产的保值增值，根据财政部、劳动部制定的《国有企业资产经营责任制暂行办法》和《国有资产保值增值考核试行办法》的有关规定，制定本办法。
第二条 试行年薪制应遵守下列基本原则：
一、年薪制与经济效益挂钩；
二、按劳分配，充分体现多劳多得；
三、责任、权利、利益相一致；
四、年薪在严格考核合格后发入；
五、有利于建立经营者激励机制，又与社会经济发展水平和社会能力相适应。
第三条 年薪制在我市实行资产经营责任制、年薪实现利润在百万元以上的国有企业和国有独资公司法定代表人（兼职法定代表人除外）中试行。
第四条 年薪制是按企业经营年度确定企业法定代表人的基本报酬，风险收入是年度经营效益的具体体现和年年度经营的业绩积累。
年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪是年度经营的基本报酬，风险收入是年度经营效益的具体体现和处度经营业绩的积累。
基薪根据企业规模确定，小型企业为2万元，中型企业为2.4万元，大型二类企业为2.9万元，大型一类企业为3.5万元，特大联合企业为4.2万元。
风险收入根据资产经营责任书确定的经营业绩考核指标完成情况确定；综合考核评价结果为100，且企业实现利润在100万元以上500万元以下的，风险收入为3万元；在500万元以上1000万元以下的，风险收入为3.6万元；在1000万元以上2000万元以下的，风险收入为4.3万元；在2000万元以上4000万元以下的，风险收入为5.2万元；在4000万元以上的，风险收入为6.2万元；综合考核评价结果超过100%的，每超过1个百分点的风险收入为2000元（超过不足1个百分点的，按四舍五入的办法计算）；综合考核评价结果不满100%的，风险收入为零。
第五条 对企业法定代表人按下列基本程序和办法进行考核：
（一）由企业年薪管理机构与企业法定代表人签订资产经营责任书，确定企业经营责任指标，明确考核依据。
（二）由企业年薪管理机构于年度终了5个月内，委托中介机构对企业经营业绩进行审计、评价，并根据审计报告和企业年度工作报告，对企业经营责任指标完成情况进行考核。
（三）由企业年薪管理机构下达企业法定代表人业绩评定书，对其年度经营业绩作出评语，确定其年度风险收入及年薪总额。
对国有企业法定代表人的考核，按资产经营责任书确定的净资产增长率和净资产收益率考核指标进行；净资产增长率和净资产收益率，按4：6进行加权后综合计分。
第六条 年薪应按下列规定管理
（一）营运机构的年薪由市国资委管理；营运机构所属企业的年薪由营运机构管理；其他企业的年薪由市国资委委托有关主管部门管理，但营运机构或有关主管部门对企业法定代表人的年薪提出的意见，应报经市国资委审批。
（二）企业法定代表人的基薪列入成本，由所在企业根据经营责任书确定的指标，按月支付现金；风险收入由营运机构或主管部门支付现金，第一年支付７０％，余下３０％作为风险抵押金，逐年累积，在经过离任审计，确认没有弄虚作假或造成国有资产流失及其他损害的行为后，一次性民放；存在对国有资产权益产生较大影响的问题，当时不能定性的，结存风险收入延期支付；有弄虚作假或造成国有资 产流失及其他损害行为的，根据具体情节，以结存风险收入抵偿；情节严重，造成国有资产较大损失的，依法追究经济、行政或法律责任。
（三）营运机构或主管部门可设立企业法定代表人风险收入的专项基金，用于支付企业法定代表人的风险收入；专项基金以市国资委审批后，从企业收益中收取。
（四）企业法定代表人调动、辞职、退休，或由于其他原因结束任期，应进行离任审计，结算风险收入积累余额。
（五）除政府有特殊规定外，企业法定代表人不得向所在企业领取其他工资性收入，不得同时享有除养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金以外的其他福利性补贴。
（六）企业法定代表人的年薪应照章纳税；其个人所得税由营运机构或主管部门代为扣缴。
（七）试行年薪制的营运机构或有关主管部门，应将所属企业的考核指标、考核方法以及兑现情况，报同级财政、劳动部门备案/
第七条 企业其他领导人不试行年薪制，其工资收入，应根据责任轻重、贡献大小，由企业法定代表人提出意见并经董事会审核，报营运机构或有关主管部门批准，并在核定的企业职工工资总额中列支。
第八条 年实现利润百万元以下国有企业法定代表人的年薪，仍按《武汉市国有企业经营者年薪制试行办法》的规定执行。
第九条 本办法由市国资委办公室负责解释。
第十条 本办法自公布之日起施行。
（五）年薪制案例汇编
1）仪征电信局实行的年薪制
“年薪制”在江苏仪征电信局实行后，成为有效激发农村电信营销活力的法宝。截至1998年一季度末，仪征局农话放装已超过4000号线，完成年度发展指标四成以上，创历史同期最好水平。[page]
仪征是江苏欠发达地区的一个县级市，城镇人口不多，市话营业区范围较小。经过近几所的高速发展，市话主线普及率已达到25.76%，城市住宅电话普及率已高达64.1号线/百户。为此，仪征局在努力拓展市话发展空间的同时，近两年把发展主线放在农村电信业务市场。针对邮电分营后农村电信支局所营销服务工作薄弱的现状，而能否有效开发农村市场又关系到企业持续、稳定发展一实际，他们经认真研究测算，决定加大计件工资力度，取消福利工资，试行年薪制，实行竞争上岗，业绩与酬劳挂钩，形成“能者上、庸者下”的用人机制，构成农村电信营销网络，激发了营销活力，推动了农村电信业务的迅速发展。
年薪制首先全市19个农村支局所负责人中实施。去年年底，他们开展了农村支局所负责人的公开招聘工作。全局所属国营、集体家话职工和在册的临时用工及劳务工，只要具备一定条件并经岗位培训合格者，均可报名竞聘。局里视各支局所的市场条件下达不同发展指标，并试行20000元~40000元不等的年薪制。农村支局所负责人竞聘上岗并试行年薪制的做法推出后，引起职工的极大关注，咨询、报名者踊跃。经严格考评，19名支局所负责人顺利产生。局里通过签订协议方式明确了甲、乙双方的责任和发展目标及乙方待遇。按照协议规定，竞聘上岗的支局所负责人任职前需交纳责任保证金5000元，局里对其实行为期半年的度用期，试用期中业绩不行或发生重大问题者，局方将予以解聘并扣除一定薪金。年薪制有效地激 发了农村支局所负责人的经营积极性，一些新任支局长深入村民小组，与村民小组长交朋友，把他们发展为电信业务的协销员。有的支局长发动全体员工走村串户，张贴业务宣传标语。一些线务员更是利用“工作之便”，边装机边宣传，经常出现装一户带几户的喜人现象。全市19个农村支局所业务发展出现了蒸蒸日上的喜人局面。
2）绵阳国企经营管理者试行年薪制
国企经营管理者年薪制，是绵阳市对企业经营管理者试行 的全新管理制度。首先，对企业经营管理者引入市场机制、竞争机制，实行职业化、市场化，能者上，庸者下。绵阳市对企业经营者年薪的确定，一是根据企业的规模确定基本年薪，二是考核当年度的利润、税收、资产增值三大指标的实现情况确定奖金。若完成三大指标，即可领取基薪加奖金；若未能完成三大指标，只能拿基薪；若没有特殊情况完不成三大考核指标，第一年黄牌警告，第二年“下课”，不准异地做官。
据了解，绵阳市1998年度试行年薪制的17家25名国有大中型企业的经营管理者中，有23名拿到了基薪和奖金，仅有2名只拿到基薪。
实行年薪制，大大增加了厂长、经理们的压力和动力。四川化丰企业集团公司董事长兼总经理曹光明对记者说，按经营者的付出、所取得效益和所担的风险给予相应的报酬，这样才能更地调动他们的工作积极性。年薪制正是这种激励机制的一种尝试。
实行年薪制，对国有企业的传统机制和人们的思想观念是一个有力的冲击。四川东村企业集团董事长兼总经理邵景发向记者详细介绍了他们的做法。他说，绵阳市对他实行年薪制，他对下属6个分公司的头头也实行年薪制。为实现今年的考核指标，现在各分公司的领导“不用扬鞭自奋蹄”，没日没夜地干。尽管今年该行业产口降价约15%，1——8月全公司仅此项损失1500万元，但利润反增长20%以上。
3）濉溪县国有工业企业全面推行年薪制
濉溪县自在全县国有工业企业实施资产经营责任制后，企业经营者的收入全面推行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪以本企业职工当年平均收入为基数，并考虑企业生产经营的责任轻重和难易程度来确定，一般为本企业职工当年平均收入的2——2.5倍，由企业列支，年终连同风险收入统算兑现；风险收入依据企业入库税金和国有资产保值增值两项指标完成情况而定，两项指标未能全部完成的不得享受风险收入。企业经营者完成责任指标即可享受基薪，同时视增值情况奖励相当于基薪1——3倍的风险收入。全面超额完成责任指标和附加指标的企业经营者，由政府通报表彰，并给予重奖。反之，责任期内第一年未完成责任指标的企业经营者，由县经贸委黄牌警告，并按照每低于责任指标1个百分点，扣减2%的基薪和5%的风险金，直至基薪的50%及风险金全部扣完；第二年仍未能完成责任指标的，企业经营者就地免职，并给予经济处罚。
4）泰州事业单位试行年薪制
据《中华工商时报》报道，江苏省泰州市从1997年9月份起在交通、广播电视等六大系统开始试行事业单位领导年薪制，以工作考评和业绩工资来鞭策领导干部，第一次使事业单位纳入了考评范围，并和经济收入挂钩。这在江苏省尚属第一个试点。
这项改革的具体内容是领导干部（含正副职）原则上年薪不超过本单位干部职工人均年收入的2倍。领导干部年薪收入由基本工资和业绩工资两部分组成。基本工资参照档案工资等因素确定，而业绩工资则依据年度工作目标完成情况和单位业绩来确定，领导干部的基本工资仍按月额发放，而业绩工资则在一个工作年度结束后视年度考核情况再发放。
5）天津185家国企实行经营者年薪制
天津市工业系统国有大中型企业基本实行厂级副 职聘任制，20%的企业领导干部竞聘上岗，185家国有骨干企业今明两年内全部实行经营者年薪制。国有企业领导人员竞聘上岗将逐渐代替目前的任命制。对因经营管理不善造成亏损的企业一把手，坚决实行一年黄牌警告，两年予以撤换，而且不能“易地做官”。对实行年薪制企业进行年度专项审计，做到激励与约束相对称。
