大多数企业在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，一般都是总经理办公会通过就可以，而新法明确规定，须“与工会或者职工代表平等协商确定”
潜台词的一种特殊表达方式：双方必须协商一致，“不能协商一致就不能通过."韩智力说
在新《劳动合同法》审议通过的第二天，一家中央级的媒体企业高层就开始急匆匆寻找对策。
在这家媒体中，存在三个层次的用工制度：正式工，拥有正式事业编制的员工；合同工，与单位签订用工合同的员工，如众多知名栏目的制片人；临时工，这类员工数量最多，单位没有同他们签订任何劳动合同，医疗、失业、养老等最基本保险一个都没有。
2008年1月1日新《劳动合同法》实施后，这家媒体将面临严峻的法律挑战：即使不签订劳动合同，也将成立事实劳动关系，须依法缴纳保险不说，还将为员工付出两倍的工资，一年后将被视为同员工签订无固定期限劳动合同。
“此前，签订劳动合同只是义务条款，新法规条件下则成为责任条款，”《中国劳动保障报》法制部法制事务中心主任韩智力表示。这种更倾向于员工的改变，在新的《劳动合同法》中并不止这一处，这是一部被认为总体更倾向保护员工的法律。
建立或改革工会
新《劳动合同法》实施后，对企业来说，建立工会是一件划算的事情。
韩智力告诉《第一财经日报》，大多数企业在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，一般都是总经理办公会通过就可以，而新法明确规定，须“与工会或者职工代表平等协商确定”。
需要注意的是，新《劳动合同法》并没明确规定，如果双方不能达成一致将如何处理。这并不是法律制定者的疏忽，而是潜台词的一种特殊表达方式：双方必须协商一致，“不能协商一致就不能通过。”韩智力说。
在新法中，涉及工会者还有其他多条条款。
“此时与以往相比，工会的成立更加必需且势在必行，”美世咨询报告如此建议。不过，目前很多民营企业和外资企业都还没有建立工会，而且很多企业还存在着工会是对抗者的错误认识。
韩智力提醒说，企业应该明白，双方建立良好的合作关系对自己更有好处，如果成为对抗关系，企业在处理很多问题时都很麻烦。
当然，新法明确了工会很多权利，但是也加重了它的职责，可现在很多工会离行使职责还有一定距离，例如不少工会主席是由HR总监或者副总裁兼任，很难代表工人真正介入劳动关系协调，改革是他们必须面对的。
加强证据意识
HR部门必须提高自己的证据意识。“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”法务人士的意见是，如果公示没有证据支持，将有可能使公司在未来的争议中处于不利地位。
曾经有这样一个案例，一个旷工三天的女工即将遭到开除，因为《员工手册》中已明确规定了这一点，但在劳动仲裁中，该女工明确表示《员工手册》并没有明确送达给自己。虽然《员工手册》已经在企业公示栏中公示，组织专门会议学习过，但企业最后还是输掉了这场仲裁，因为企业不能向仲裁庭提供明确证明女工知晓《员工手册》的证据。
大多数企业的大多数制度出台时并没有公示，或者错误公示。不少企业往往采取开会宣读的方式公布制度，或者在公共场所张贴，比如食堂的小黑板、走廊中的公示栏、公司内部网络，这都不能保证每个员工都知晓公司的公示内容。韩智力的建议是，采用签收表制度，如果采用电子邮件，须明确让员工回复。
同时，人力资源决策流程必须明确和正确。
目前，以绩效考核为标准的企业，往往执行末位淘汰制度，现在执行这种政策的企业，要求在流程或者证据方面更加严谨。新法明确要求在淘汰员工时必须提供进一步的证据，证明其不能达到预期目标。
“对人力资源的管理，并不是HR一个部门的事情，业务主管也有这样的责任，所以这可能是最大的挑战，各种规章制度不仅要公示，而且要告诉他们如何去执行，放到业务主管的责任中，我觉得这是最难的。”新浪人力资源总监段冬说。
制定合同期限
新法对无固定期限劳动合同有了更明确的规定。
很明显，新法意图就是鼓励无固定期限劳动合同，这种对员工更加有力、也更加稳定的合同期限，可以让更多的员工分享经济发展的成果，此前的法律更注意为保持经济快速发展而采取的灵活用工方式。
需要注意的是，根据新法规定，符合条件的劳动者无论是否提出签订无固定期限劳动合同，只要不提出签订固定期限的劳动合作，企业都要签订无固定期限的劳动合同，这种规定让企业在劳动者不知情情况下签订固定期限合同成为不可能。
但企业还可以钻这样的漏洞：十年期限将到时解约，之后再次重新签约。
为此，新法还规定，连续订立两次固定期限劳动合同，除特定情形外，须签订无固定期限劳动合同，这种规定同时也将有效制止短期劳动合同。“企业不应对无固定期限劳动合同过分担忧，”韩智力表示。
韩智力认为，企业更应该关心选择怎样的员工签订无固定期限劳动合同，他认为与最出色的员工相比，最忠诚的员工更应该值得企业去关爱。
在新法条件下，企业还应该更关心合同期限长短和续签的安排。“三年+六年”的合同期限安排是一个不错的选择。
如何处理试用期
很多情况下，“试用期”是免费劳动力的代名词。
“我第一份工作是在一家小公司开始的，”供职于公关行业的王女士告诉《第一财经日报》，“当时约定试用期是三个月，只拿很少的工资，三个月之后公司告诉需要再考察三个月，可是在第五个月，我被解雇了，后来才知道我参与的项目合同期限是五个月。”
不要以为这是个别现象，“试用期间利用其希望找到工作的心理，延长试用期，不给工资或者给很少工资，等试用期结束时候，企业会全部开除，开始新一轮的招工，”段冬说，这种赤裸裸的欺骗也为众多正规HR从业者所痛恨，可对那些初次就业者以及低附加值劳动力来说，这种无偿而残酷的剥削并不鲜见。[page]
新法规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同时，对试用期劳动者工资也作出了规定，在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
“试用期时间的缩短使得用人单位需加强人力资源部门在甄选和评估新雇员上的能力。”美世咨询报告显示。同时，解雇试用期员工时，HR业者也要遵守正确的流程并保留证据。
相关 新《劳动合同法》的改进条文
一、技术培训违约金赔偿
新法规定，如果用人单位资助劳动者参与专业技术培训，用人单位与被资助劳动者可特别约定服务期，如果被资助劳动者因自身原因提前终止雇佣合同的，应按约定向用人单位支付相应的违约金，违约金金额最高不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。此前，不少企业对违约金的要求会超过培训费用，而增加员工跳槽难度，新法显然是降低了难度。
二、谨慎对待与劳动者权益相关事务
新法对在劳动者终止劳动合同的权利上给予劳动者更充分的权利，劳动者可由于用人单位的一些法定过错而主动提出终止劳动合同并要求获得补偿金。美世咨询认为，人力资源部门在处理相关人力资源事务时要格外谨慎，一些程序上的错误，如延迟支付社会保险以及在人力资源政策上的问题，就可能成为劳动者终止劳动合同的理由，从而给用人单位带来损失。
三、建立合理的管理机制来应对借调员工
现在，“劳务派遣”几乎成为“同工不同酬”等现象的代名词。新法规定，用工单位的人力资源部门需要与劳务派遣单位讨论并确定员工借调的期限及条件，以保护用工单位的权利，避免风险，否则劳务派遣单位对被派遣员工所应承担的雇主责任承担连带责任。同时被派遣员工的薪资水平应当与用工单位本身相同岗位的员工薪资水平一致。
四、解除劳动合同时对员工的经济补偿
新法规定，用人单位解除劳动合同后对劳动者进行经济补偿时，其经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半年工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
