编者按
随着《劳动法》、《劳动合同法》及其相关修正案的公布及实施，加之是国务院、人社部及各省市地方劳动法规的出台，用工制度愈加规范。在劳动权利日益受到更加全面保护的同时，劳动者如何更加充分的利用相关法律维护自身权益;企业如何有效依法规范用工制度，避免不必要的法律风险，都势必更加重要。
为此，本报记者收集了近期部分劳动仲裁部门及法院审理的典型案例，并邀请长期致力于劳动维权的王兰胜律师结合他自身的实践经验及法律规定，对劳资双方在招聘、试用、用工、解聘等阶段存在的法律风险进行了梳理。从即日起，将以系列报道的形式陆续推出，希望对公司企业特别是广大劳动者有所帮助。
■ 允诺办理户口不兑现 惹上官司
■ 顾人情用童工出工伤 赔钱挨罚
■ 发录用通知后又反悔 被判担责
记者近日查阅了市一中院、二中院及部分区县法院的劳动争议案案卷及部分劳动争议仲裁委的调解记录，发现劳动争议纠纷中，在入职阶段，因招聘环节出现问题导致的纠纷占了相当比重。其中，因招聘时允诺额外待遇，事后未能兑现;照顾人情未进行入职检查，违法录用不适格人员;实行挖墙脚招聘又反悔等三类问题较为突出。
损招一： 招聘时夸口不兑现
小李是某高校大四学生，偶然看到一则招聘启事，内容为：公司提供实习机会，期间员工若表现优秀，不但能转正，公司还想办法提供进京指标，办理北京户籍。为了能进入公司，进而得到进京指标、获得北京户籍，小李在公司实习期间，天天加班加点，辛苦工作。
由于工作努力，小李毕业后公司与其签订了劳动合同，但令他失望的是，公司并未按照约定为他提供进京指标，更未能办理北京户籍。工作半年后，小李以公司不兑现承诺为由将公司申诉至劳动争议仲裁委员会。
点评： 不兑现招聘承诺 易惹官司
王兰胜律师指出，招聘是劳动用工关系中的第一环节，招聘广告是用人单位最常用的招聘工具，也是招聘工作对外过程中的首要程序。用人单位为了吸引更多的应聘者或高素质人才，常常在招聘广告中开出高工资、高福利等诱惑条件，可实践中，很多用人单位却往往无法兑现，以致遭到劳动者的申诉或起诉。
支招： 规定额外待遇条件 明确双方权利义务
用人单位在做相关承诺时，应具有一定针对性，同时应设定严格的额外待遇享受条件和失效条件。
比如，若享受额外待遇，相关人员必须具有相应级别的资格证书，必须服务达到一定年限等。通过健全的招聘管理制度，不仅可以规范用人单位招录工作，而且可以对招录过程中的风险加以防范。
当然，用人单位在招聘过程中所发布的各种信息中要格外重视相关措辞内容，注意避免含有就业歧视性内容，如身高、性别、地域、身份、疾病、相貌、属相、乙肝携带者等，以免因此承担损害赔偿责任。
损招二： 难拒人情录用童工
辍学在家的小米，是某木材加工企业老板张先生妻子娘家的邻居。在妻子一再要求下，张先生将看似高高大大的小米安排至自己的木材加工厂工作。不料，仅仅工作了两个多月，小米就因操作失误，被电锯锯掉了三根手指。事后张先生得知，小米当时仅15岁。
后来，经过劳动争议仲裁部门的调解，张先生赔偿小米相应款项总计30万余元。同时，因录用童工，张先生还受到了相关部门的行政处罚。
点评： 进行入职审查 是权利更是义务
王兰胜律师指出，依据相关法律规定，用人单位主动了解劳动者相关信息，在招录劳动者时做好入职材料真实性审查，既是用人单位的权利也是其义务。入职材料真实性审查包括基本信息审查、劳动关系解除或终止的审查、竞业限制义务的审查、入职体检的审查、其他信息审查等。如果用人单位怠于行使入职审查职责，最终构成违法的，不仅要赔偿由此给员工造成的额外损失，更要承担遭受行政处罚甚至更严重的法律责任。
另外，劳动者的健康状态不仅决定着用人单位的形象，还关系到劳动者的工作能力，更为重要的是关系到用人单位的用工成本。在劳动合同履行过程中劳动者患病的，即使入职前就存在该潜在疾病或职业病，新用人单位仍将可能对此承担责任，这大大增加了用人单位的用工风险。因此，应聘者在入职前需提供用人单位指明需要检查项目的体检证明是十分必要的。
支招： 可制作入职登记表 留作双方书面证据
为了加强入职审查，用人单位可制作规范的入职登记表。其中，基本信息真实性审查包括：劳动者个人资料及身份、学历证明、职业技能、从业资格、工作经历、通讯住址、婚姻状况、家庭情况，社会保险缴纳情况、有无犯罪记录、手机使用确认、邮箱使用确认以及是否达到法定工作年龄等基本信息。
在进行劳动关系解除或终止的审查时，除新参加工作的劳动者外，应要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
损招三： 发录用通知后反悔
老刘原是一家公司的部门经理。关系户丙公司见他路子广、颇有工作才能，决定高薪聘用，并聘其为常务副总。经再三考虑，老刘同意了。
在接到丙公司正式的录用通知后，老刘立马辞去了原工作。可就在他做好了一切准备，要去丙公司报道时，突然接到丙公司的电话，说因为集团公司已指派常务副总，不能录取老刘了。
事后，老刘将丙公司起诉至法院，法院最终判决丙公司承担老刘因辞职造成的损失。
点评： 无故撤销录用通知 属违约应担责
王兰胜律师指出，发放录用通知就是希望和劳动者订立劳动合同的意思表示。老刘为了实现订立劳动合同的目的，已经辞去了原先的职务，即已经为履行劳动合同作了准备工作。而此时录用通知作为具有法律效力的要约，丙公司不得随意撤回或撤销。如若丙公司强行撤回或撤销，必须承担由此给劳动者带来的各项经济损失。
支招： 可附录用生效条件 双方都可预测风险
由于录用通知发送后不得随意撤回或撤销，因此用人单位可在录用通知中附加生效条件，避免由此产生的法律风险。
如用人单位可注明要求劳动者提供原单位离职证明、社保记录、体检报告等材料经审查合格，由双方签字盖章后生效。
为应对实践中经常存在的应聘者提供虚假履历、虚假学历证明等情况，用人单位还可在录用通知中规定失效条款，及撤回或撤销录用通知的条件，从而降低由此产生的法律风险。
尤其应当注意的是，用人单位在制订试用期的录用条件时，需将岗位职责的要求、具体、明确的量化到录用条件当中，以备在试用期解除时直接适用“不符合录用条件”进行解约，以便用人单位降低成本，减少因解除劳动合同而带来的法律风险。
