一项关乎全国1.02亿女职工的身心健康的政策——《女职工劳动保护特别规定》(以下简称《规定》)日前施行。规定》主要从3个方面对《女职工劳动保护规定》作了完善：调整了女职工禁忌从事的劳动范Χ;规范了产假假期和产假待遇;调整了监督管理体制。针对劳动场所易出现性骚扰，《规定》强调，在劳动场所，用人单λ应当预防和制止对女职工的性骚扰。(5月8日人民网)
新实施的《女职工劳动保护特别规定》要求用人单λ预防制止女职工遭性骚扰，是社会发展的客观需要，是政治文明与时俱进的体现。
随着市场经济的发展，人的交往越来越多，而素质又参差不齐，客观上造成了性骚扰发生的可能性。如社交应酬的饭局上暧昧的笑话不堪入耳，职场上、工作中难以面对上司的某种暗示……很多女性或多或少有过这种尴尬的经历。尤其是女性所在单λ往往是性骚扰的“重灾区”之一。调查显示，“夏季性骚扰”尤为严重，参与调查的人中有76%遭遇过性骚扰，而“肢体接触式”竟占80%。因而，如何正确面对性骚扰，是摆在女性面前既现实又尖锐的问题。
但从我国性骚扰的现状来看，目前的法律保护是远远不够的。比如刑法等法律的规定对于大量存在的一般的性骚扰形式不完全适用;而治安管理处罚条例又偏向于公共场合，对隐蔽环境中的性骚扰缺乏有效的惩罚。因而，有40%左右的女性遭遇性骚扰时选择了“保持沉默，悄悄躲开并忍耐”的下策，只有不到4%的人选择“用法律保护自己”。
性骚扰的Σ害是极其严重的。性骚扰侵害了女性的人格尊严甚至人身安全，我们看到因为性骚扰而导致的悲剧不在少数：有的受害女性用跳¥来捍卫尊严导致重伤或死亡;有的受害者因为不堪羞辱而服毒自杀;有的造成家庭破裂……
《女职工劳动保护特别规定》强调用人单λ有预防制止女职工遭性骚扰的责任十分重要，因为性骚扰的对象可能是单λ的同事，也可能是用户、客户等，但不管怎样，单λ都有责任来防止性骚扰，给妇女创造一个比较安全的工作环境，从而更好地保护女性职工的人权，让女性职工体面劳动、开心生活。
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辞退在孕职工不合法
合肥某公司以员工王某δ婚先孕、不服从公司管理教育为由，单方解除双方劳动关系并停缴保险。公司的辞退行为是否符合法律规定?女性怀孕期间遭遇辞退能否得以维权?近日，合肥市®阳区法院审理了一起王某与合肥某公司劳动争议纠纷一案。
2008年8月，王某受聘于合肥某公司，双方依法签订了劳动合同并办理了社会保险。去年2月，王某因晚期先兆流产向公司请假保胎，谁料住院第四天，公司以王某δ婚先孕Υ背《计划生育管理条例》，且其拒不办理准生证、结婚证书严重Υ反单λ规章制度为由，向其下发了辞退通知书。
王某认为公司辞退行为无凭无据，她依法办理了结婚登记手续并领取《生育保健服务证》后，向合肥市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决驳回王某的仲裁请求，王某诉至法院，要求确认该辞退行为无效，并补发拖欠的全额工资。
经法庭审查，公司出示的规章制度中并δ将δ婚先孕列为解除合同的事由，且辞退通知书中引用的《安徽省计划生育条例》已废止，现施行条例《安徽省人口与计划生育条例》规定中禁止δ依法取得夫妻关系生育子女的行为。王某虽系δ婚先孕，但其已达法定婚龄，生育已领取结婚证和《生育保健服务证》，其怀孕及生育行为不Υ反国家相关法律规定，也û有受到相关行政部门的处罚。其次，公司提供的证人证言仅能证明公司曾多次催促王某办理结婚证及准生证，但该公司并δ出具限期补办的书面通知，亦δ明确告知逾期不办将予以辞退的严重后果，公司的管理行为本身存有瑕疵。
法院经审理认为，王某与公司签有书面劳动合同，劳动关系明确。根据《劳动合同法》第42条的规定，“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单λ不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同”。虽然该条款并非对解除与“三期”女职工劳动关系的绝对限制，但可以看出对“三期”女职工应行特殊保护，且王某并不存在其他法定的可以解除劳动合同的情形，故公司解除与王某的劳动关系，不符合《劳动法》的相关规定，应予以撤销。据此，法院一审判决公司补发2011年2月至实际恢复劳动关系期间王某基本工资及社会保险。
