□案情简介
2011年6月，小蒋因求职面试了几家单位，最终有两家单位向他发出了录用通知。一家在上海，一家在昆山。两家均开出月薪4000元的薪资条件。其中，上海的这家公司于2011年7月1日向小蒋发送了录用通知，内容大致如下：公司决定录用你担任会计工作，月薪4000元，工作地点位于上海某区，请于2011年8月1日到职。昆山某公司的录用通知则于2011年7月8日发至小蒋，内容大致如下：公司决定录用你担任会计工作，月薪4000元，工作地点位于苏州昆山，请于2011年8月1日到职。小蒋经过再三考虑，选择了上海某公司，从而也就放弃了昆山某公司提供的工作。然而，2011年7月25 日，小蒋突然收到了上海某公司的通知：“由于公司内部情况发生重大变化，不再需要录用会计人员，因此将不与您签订劳动合同，对您造成的不便深表歉意。”这时，小蒋感觉受到了欺骗，如此一来，自己不仅失去了昆山某公司提供的工作机会，还要白白荒废近1个月的时间。小蒋遂与上海某公司联系，要求其按照录用通知所载明的内容签订劳动合同。但小蒋的请求却遭到了该公司的拒绝。
□裁判结果
小蒋在华东政法大学劳动法律援助中心的帮助下再次与公司交涉，最终双方经谈判达成和解协议，上海某公司以录用通知所载明的月工资标准赔偿小蒋4000元，双方再无其他争议。
□案例评析
一般情况下，用人单位若对求职者的条件表示满意，并决定录用该求职者，通常会向求职者发送一份录用通知，也就是我们日常所说的 offerletter。但由于此时用人单位尚未开始正式用工，劳动者与用人单位也尚未建立劳动关系，双方也没有签订劳动合同，所以自用人单位向求职者发送录用通知至双方签订劳动合同这段期间之内的权利义务关系在劳动法领域缺乏具体的法律规则。一旦劳动者与用人单位在这一阶段发生争议，有时还需要从民法(尤其是合同法)中寻求解决途径。
所谓录用通知，即offerletter，就是《合同法》中的“要约”。所谓“要约”，根据《合同法》第14条的规定，就是“希望和他人订立合同的意思表示”。要约的内容必须具体确定，一般情况下，要约基本包含了所欲缔结合同的主要条款与基本内容。就录用通知而言，一般就包括了用人单位承诺给予劳动者的各项待遇，表明用人单位愿意按照录用通知所载明的条件雇用求职者，本案中上海某公司发给小蒋的录用通知也是如此。
根据《合同法》第14条、第17条与第18条的规定，要约一旦被受要约人承诺接受，要约人就要受到该意思表示的约束。要约人若想撤回要约，撤回通知须在“要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人”;若想撤销要约，撤销通知须在“受要约人发出承诺通知之前到达受要约人”，且《合同法》第 19条还规定在两种情况下不得撤销要约。本案中，公司发出的录用通知于7月1日送达至小蒋，小蒋也已做出接受的承诺，因此至7月25日公司向小蒋发送通知之时已不存在撤回或撤销录用通知的可能。
那么，本案中公司违背诚实信用的反悔行为究竟应该承担何种法律责任呢?
根据《合同法》第25条与第26条的规定，一般情况下，“承诺通知到达要约人时生效”，“承诺生效时合同成立”。但也有特殊情况，《合同法》第 32条规定：“当事人采用合同书形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立。”由于《劳动合同法》第10条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。因此，(书面)劳动合同应当自劳动者与用人单位签字或盖章时成立，而用人单位在这之前对录用通知进行反悔的行为违反的是基于诚实信用原则的合同义务，因此应当相应地承担缔约过失责任。
对于缔约过失责任，《合同法》第42条规定，“给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任”。缔约过失责任制度保护的是合同缔结过程中善意一方的信赖利益，而信赖利益的损失不仅包括直接损失，如缔约费用与准备履约的费用，也包括间接损失，即因丧失与第三人另订合同的机会所产生的损失。因此，本案最终双方达成的和解结果于法有据合情合理。
