案例回放：
小林在上海某物流公司做仓库装卸工，与公司签订了一年期的劳动合同。因为公司业务繁忙，小林工作基本没有固定的上下班时间，有时，值班经理一个电话，哪怕是半夜三更他也必须迅速赶到仓库工作。至于每月的工资，公司是以小林的装卸量来计发的。
今年五月一日，公司安排小林继续工作。小林要求公司按劳动法的规定支付他节日期间工作的加班费。公司表示，小林的工资是按其装卸量来计发的，根本不存在加班工资问题。
经过一番交涉后，小林向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，他出示了自己保存的装卸记录，上面确有在五月一日工作的记录。小林认为，公司则辩称，公司对他实行的是不定时工作制，一直是按照工作量计发报酬，不存在支付加班费的问题。
经过审理，仲裁委查明，物流公司对装卸工岗位确实报经区劳动行政部门批准实行不定时工作制，但是公司安排小林在法定节假日加班，也应依法支付加班费。遂裁决：物流公司按照不低于小林本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。
阿斌分析：
本案是一起对于实施不定时工作制员工计发加班费的争议案件，双方争议的焦点是：小林是否该有加班费。
《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。这里的“其他工作和休息办法”具体是指“不定时工作制”和“综合计算工时工作制”两种。“不定时工作制”就是不以标准工时制度确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。“综合计算工时工作制”是分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但规定的条件是“其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同”。
根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：一、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；二、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；三、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
小林的仓库装卸工，从岗位性质来看属于规定的可以实行不定时工作制职工的范围。根据法律规定，对何种岗位的职工实行不定时工作制，必须由用人单位报经劳动行政部门审批同意才能“算数”。本案中，仲裁委查明，物流公司对小林所在的装卸工岗位实行“不定时工时制度”确经有关部门审批同意，所以，小林确实应该按照不定时工作制领取劳动报酬。
那么，实行不定时工作制的职工是否应该有加班费呢？2003年4月1日实施的《上海市企业工资支付办法》第十三条规定：“经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第(三)项(即安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资)的规定支付工资。也就是说，实行不定时工作制的职工在法定节假日被安排工作，也是有加班费的。
本报提示：各地规定有所不同
在这个问题上，应注意各地的不同规定。如根据《北京市工资支付规定》第十七条：“用人单位经批准实行不定时工作制度的，不适用本规定第十四条的规定。” 即在法定休假日工作的，可不按照不低于日或者小时工资基数的300％支付加班工资。
如当地法规没有规定，根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，应在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
