沈阳一小伙刘某被公司派到外省出差回来后，社区告知需隔离十四天，于是小刘向公司报告，但第二天公司便要求刘某三日内到岗，刘某因隔离未能按时到岗，随后收到公司的开除通知，开除理由为旷工三日。
刘某所在公司方面表示，旷工三日视为自动离职，做开除处理、
目前，小刘准备申请劳动仲裁，通过劳动仲裁维护自己的合法权益。
在2020年1月24日，人社部发布了《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，通知明确指出，对因疫情防控措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。
刘某就属于典型的不得解除劳动合同的情况。
在2020年2月10日，全国人大常委会也早已对刘某这种情况做出过相关表示：当前我国发生新型冠状病毒肺炎疫情，为了保护公众健康，政府也采取了相应疫情防控措施。对于因此不能履行合同的当事人来说,属于不能预见、不能避免并不能克服的不可抗力。根据相关法律法规，因“不可抗力”给企业造成的损失,劳动者可以不承担民事责任，企业不能据此追究劳动者的违约赔偿责任。刘某的情况就属于“不可抗力”。
综上，刘某所在的公司对刘某因隔离导致的无法正常到岗而做出的开除决定是不符合相关法律规定的。
《劳动合同法》第四十一条 关于经济性裁员：
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条 关于用人单位不得解除劳动合同的情形：
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
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