主持人:在我参加的诸多人力资源经理聚会中,有一个话题屡屡被提及,那就是在企业薪酬管理中,该不该实行薪酬保密制度?对此,你怎么看?
嘉宾:“管理无绝对”,薪酬保密还是公开都各有其好处。但我认为公开要比保密好。从激励员工角度出发,一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值,还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道,反映员工的职业上升通道,使每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标,激励员工为达到目标而不断付出努力。因此,为了使薪酬对员工的激励作用最大化,应该让员工了解组织如何定义和评估绩效,了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。
主持人:对于薪酬该不该保密的问题,大家是仁者见仁、智者见智。我想,作为HR,大家比较关心的是具体操作问题,也就是说,保密的话,该怎么办?公开的话,又该怎么办?
嘉宾:据我了解,在深圳,有些不主张薪酬保密的企业,如今也开始实行有限度的公开,即“十”字形公开和“T”字形公开相结合的方式。“十”字形公开是指部门经理有权看到公司的整体薪酬结构;“T”字形公开是指主管及员工只能看到本部门同僚及属下人员的薪酬。我们公司最近也正在考虑是否采用这种结合的方式。这里我想说明的是,其实我们谈薪酬的公开化,大家不要简单地理解为员工相互了解薪酬数目,即薪酬结果的公开化,主要还是体现在制度制定的过程要公开、透明。如果这个制定过程让员工感到是公正的、公平的,结果是否公开则变得不重要了。
因此,我们主张在建立薪酬制度过程中,做好几件事:让员工参与薪酬的制定,在制定薪酬制度时,除各部门领导外,也应该有一定数量的员工代表;在作职务评价时,尽量采用简单方法,使员工容易理解;发布文件向员工说明工资的制定过程,描述务必详细,尽可能不让员工产生误解;设立一个员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,处理员工投诉。
我可以介绍一下我们公司去年发放年终奖的做法。各部门首先对各自的员工进行内部年终绩效评价,评价分为三个部分:常规工作部分,即日常工作部分,占到年终奖金评价的40%;项目工作部分,即2004年所完成的项目和销售收入,占到60%;刚性指标部分,也就是在2004年的工作中有没有严重的客户服务问题出现,如果出现过严重的客户服务问题,年终奖将全部取消。在评价的基础上,各个部门自己首先进行深入沟通,对评价方案进行公开审议。在部门审议的基础上,公司的决策层召开会议,对各部门的方案进行最终的评价和审批。年终奖当中,拿出30%作为总经理的奖励基金,由总经理决定发放额度;15%作为部门经理奖励基金,由部门经理决定发放额度;其余50%的额度依照绩效评价的结果发放。在发放以前,公开发放方案三天,接受员工的申诉,并进行申诉处理。在三天的申诉期限内,如果员工没有申诉,则认为默认接受。
主持人:从最近的一些文章和资料来看,支持薪酬公开化的呼声越来越高,这是为什么?
嘉宾:确实如你所说,在学术界,还有一些著名的管理咨询公司,不少薪酬专家力主薪酬公开化。毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且,实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象:强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额,使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了,即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用,不如直接使用透明薪酬。实行薪酬公开化,实际上是向员工传达了这样一个信息:公司的薪酬制度,没有必要隐瞒,薪酬高的人有其高的道理,低的人也自有其不足之处;欢迎所有员工监督其公正性,如果对自己的薪酬有不满意之处,可以提出意见或者申诉。
主持人:但是,前面我们也提到了,不是所有的企业都具备采用薪酬公开化的条件。对此,您有什么好的建议?
嘉宾:确实,如果在企业管理制度还不够完善的情况下,贸然实行薪酬公开制度,可能会引起员工的不满,造成企业的混乱。我想需要明确的是,薪酬制度不是单纯的为公开而公开,其目的是更好地激发员工的工作热情以及员工对企业的归属感。
因此,在实行薪酬公开制度的同时,作为企业的管理者,我们还有几件十分重要的工作要做:
一、完善绩效考核制度,这实际上是对员工的工作能力、态度以及技巧的评价过程。只有把这件工作做好,薪酬制度才能得以公开。二、建立良好的企业文化,在企业中倡导一种良好的沟通机制。使员工愿意说出自己的心里话,真正使员工关心企业的发展。三、建立多种激励机制。员工总是渴望被认可、被关注。在不同场合对员工多些赞扬多些鼓励、多听听员工的心声、平等坦诚地和员工交换意见,往往能起到比加薪更好的激励作用。四、做好员工职业生涯规划。当前企业面临的最大挑战,说到底是人才的问题。如何真正做到“以人为本”是每个管理者不能回避的问题。企业可以坦诚地告诉员工:我们的工资也许不高,但是你可以学到很多东西,同时可以提供各种培训机会,为员工设计一套适合自身发展的职业生涯道路。这样也许更能吸引人才、留住人才。
