同工同酬的前景
尽管有些数据确实令人振奋，但我们必须承认，纠正工资报酬上男女不平衡状况的进程非常缓慢，不仅如此，国际劳工组织东亚次局的性别专家在2008年完成的一份报告中指出，不同性别间工资收入的不公平，作为一种普遍的歧视形式，仍不同程度存在于世界所有国家，有些国家已经缩小了的差距，在近年又有扩大的趋势。日本女性的常规现金收入与男性之比从1980年的59%，提高到了2004年的67.6%，但2005年下滑到65.9%，较上年减少1.7个百分点;香港女性平均收入占男性的比例从1976年的60%增长到85%，但1996年至2006年十年时间跨度内，女性对男性收入的比率从85%降至78.9%。
全国妇联和国家统计局组织的第二期中国妇女社会地位调查数据显示，就总体而言，1999年末，中国城镇在业女性年均收入只是男性的70.1%，比10年前扩大了7.4个百分点。英国就业机会均等委员会的一项调查显示，英国妇女至少还要再等三十年才能指望与男同事同工同酬。欧盟劳动委员会专员Spidla认为，欧盟男女两性收入的平均差距在25年间仅仅下滑了2%，而照此速度，要达到男女“同工同酬”还要花上187年的时间。
大量的研究结果表明，歧视是引起性别工资差距的重要因素。在东亚各国，非劳动生产率相关的“无法解释的”因素，即，劳动力市场上的歧视对性别收入差距的影响从33%到68%。对中国性别工资差异的不同研究表明，无法解释因素的最低值是20%，最高可达60%~80%。尽管世界各国性别收入不公平的体现形式和深层次原因有所不同，但在这些无法解释的因素背后，大多存在这样一些可见的不平等的事实：以女性为主的职业、行业的总收入总是低于以男性为主的职业和行业，女性将较多的教育和工作经历转化为较高收入的可能性不如男性，女性很难达到职业发展阶梯的顶端、女性更多地从事非正规的工作，更多女性存在职业链条的中断，等等。至于那些与劳动生产率相关的因素，教育水平、工作年限和缺勤率等很多又与前劳动力市场性别不平等的历史沉积、文化中对男女性别角色分工和女性妻子、母亲角色的过分强化、政府未能更好地承担生育责任、对女性平衡工作和家庭责任的需求支持不足密切相关。
可喜的是，这样的认识在社会各界特别是决策者中已渐成共识，近年来各国和国际机构纷纷发力，确定概念和标准、制定修订法律并采取措施消除歧视，建立无偏见的工作评估机制、推动用人单位积极主动行动缩短性别收入差距，承担生育责任并为家庭提供更多公共服务、提高女性的劳动生产率等等。面对这些努力，也许我们可以期待，实现男女同工同酬的进程会比之前专家预计的速度更快、时间更短。(作者系全国妇联妇女研究所研究员 蒋永萍)[page]
