2008年5月1日正式实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《调解仲裁法》)以化解社会矛盾,促进劳动关系和谐稳定为出发点，对劳动争议调解制度作了突破性的法律制度安排。使《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《劳动争议处理条例》)规定的由工会绝对主导的劳动争议调解制度发生了变化，这是否意味着工会在劳动争议调解中作用弱化?针对这一学界及工会组织最为关注的问题，笔者提出一点自己的拙见，诚望在新法实施中能对工会找准自己的位置，发挥自身在劳动争议调解中的作用，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定有所裨益。
一、工会在原劳动争议调解制度中的地位和作用
(一)我国原劳动争议调解制度的法律规定
劳动争议调解作为处理劳动争议的一个法定非必经程序，是法定调解机构对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。它具有及时、易于查明情况、方便争议当事人参与调解活动等优点，是我国劳动争议处理制度的重要组成部分。
1993年7月6日国务院颁布的《劳动争议处理条例》和1994年7月5日颁布的《劳动法》均对我国劳动争议调解制度作了明确规定。根据我国处理劳动争议的“一调一裁二审制”体制，当用人单位与劳动者发生劳动争议时，当事人可以依法申请调解，调解不成或不愿调解的，当事人可直接申请仲裁，对仲裁裁决不服的，当事人可在法定期限内向有管辖权的人民法院提起诉讼，由人民法院按两审终审制的程序审理。这两部法律、法规以及《企业劳动争议调解委员会组织与工作规则》还规定，劳动争议调解委员会只设在企业，组成人员由职工代表;企业代表;企业工会代表三方构成。其中，职工代表由职工代表大会(或者职工大会)推举产生;企业代表由厂长(经理)指定;企业工会代表由企业工会委员会指定。调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长(经理)协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。调解委员会主任由企业工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行。[page]
(二)工会在原劳动争议调解中地位及作用
从劳动争议调解委员会的组成、机构设置及工作程序的法律规定，我们可以得出这样的结论：我国确立的是以企业劳动争议调解委员会为唯一调解劳动争议组织机构，以工会为绝对主导的劳动争议调解机制。
由于工会代表是劳动争议调解委员会法定主任，劳动争议调解委员会的办事机构设在工会，劳动争议调解委员会的日常工作基本上由工会管理，确立了工会在劳动争议调解中所处的地位特殊和发挥的突出作用。工会在劳动争议调解中的法定职责，也被各级工会通过具体的工作安排将其细化。
为卓有成效地开展调解工作，更好地履行调解劳动争议的职责，全总自1996年起先后开办了多期劳动争议调解员的专项培训班，目的是培养30万工会劳动争议调解员。各级地方工会和产业工会组织采取切实可行的措施落实劳动争议调解委员会的组织建设工作。据不完全统计，经过多年的不懈努力，截至2006年底，全国共建立各级劳动争议调解组织26.8万个，其中企业劳动争议调解委员会25.8万个(组建率为22.2%)，区域性行业性劳动争议调解组织1万个。①
全国总工会及各地方工会，还将劳动争议调解工作开展情况进行量化统计分析，并将这些统计数据作为工会维权工作的一个定量指标，作为考核工会法律工作成效的一个参考数据。工会维权工作与工会主导的劳动争议调解工作相关度越来越密切，劳动争议调解工作渐成工会履行基本职责的重要手段。工会切实维权的良好形象通过具体的劳动争议调解工作得到广大职工的认可。
基层工会工作者作为调解员身在企业，对争议发生的经过比较清楚，能够对争议双方进行正确引导，有利于及时化解纠纷，阻止双方矛盾激化，使企业和劳动者双方在融洽的气氛中解决问题。虽然调解不是劳动争议处理的必经程序，但却是劳动争议处理制度中的“第一道防线”，对解决劳动争议起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的职工，通过工会主导的劳动争议调解程序解决劳动争议当属首选步骤。
实践也表明，劳动法实施12年来，以工会主导的企业劳动争议调解成效显著。据不完全统计，全国各级劳动争议调解组织共受理劳动争议225.3万件，调解成功107万件，调解成功率47.5%。其中企业劳动争议调解委员会调解成功89.3万件，调解成功率44%;区域性行业性劳动争议调解组织调解成功17.6万件，调解成功率达80%。②
(三)劳动争议调解制度的缺陷和不足影响工会作用的发挥
通过工会的调解工作，充分发挥工会联系职工群众的优势，及时化解矛盾于企业内部，促使企业内部劳动关系的相对平衡，调解也减少了不必要的社会矛盾和冲突，有效缓解劳动争议仲裁委员会和人民法院的压力，为经济和社会的发展创造条件。[page]
但是随着我国经济体制度改革和劳动关系不断发展变化，劳动争议日趋复杂，劳动争议调解自身的制度缺欠日益显现，影响和制约工会调解劳动争议功能和作用的发挥。具体表现为：
第一，劳动争议调解组织健全程度减弱。近些年，大批国有企业转制、兼并、分立、破产，原有的劳动争议调解委员会大幅度减少，有些组织名存实亡。新建企业特别是小型非公企业工会组建缓慢，劳动争议调解组织难以建立。一些企业化管理的事业单位和其他社会组织基本没有设立劳动争议调解组织。而一些地区和行业适应实际需要设立的区域性、行业性劳动争议调解组织，则因法律规定不明确，工作开展缺乏保障。
第二，企业劳动争议调解组织作用削弱。 一是一些用人单位领导对劳动争议调解工作缺乏正确认识，不重视，不支持;二是劳动争议调解委员会工作受制于企业行政，一些工会干部和调解人员怕得罪领导，不敢大胆依法公正调解，工作处于被动;三是因改制等原因引发的劳动争议特别是集体争议矛盾尖锐，调委会无力调解;四是一些劳动争议调解组织缺乏必要的制度和规范，工作开展无序;五是一些劳动争议调解人员缺乏必要培训，政策业务水平偏低，难以胜任工作需要;六是劳动争议调解协议书缺乏法律约束力，履约率低，当事人不积极申请调解。
第三，工会代表在企业劳动争议调解中的主体身份受到挑战。 《条例》规定，企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，工会代表担任调解委员会主任，主持调解劳动争议。这种调解制度在计划经济条件下曾发挥过巨大作用。但随着市场经济体制的逐步确立，劳动者和用人单位成为劳动力市场中的平等主体，工会是劳动者合法权益的代表者和维护者，不再是企业内部协调劳动关系的中立者，原有的劳动争议调解委员会三方性已经不复存在，工会和职工完全是一方。这使得企业劳动争议调解委员会中的工会代表难以或无法居中调解用人单位和自己所代表的劳动者之间的劳动争议。
第四，劳动争议调解体系不完善 。我国目前的劳动关系正处在新旧体制交替、转轨的重大历史变革之中，劳动争议的增幅、表现形态、覆盖范围和复杂性，在整体上明显呈逐年上升、显现化和不断发展的趋势。这种发展态势，是当今工业化市场经济国家难以比拟的。面对这种新情况，我国目前的调解程序选择自愿制度体系，已不能适应形势发展的要求，大量未经调解的案件，很快进入仲裁与诉讼程序，对目前有限的仲裁和诉讼资源造成很大的压力，使他们难以适应这种需求，造成劳动争议案件大量积压，劳动争议问题矛盾激化等情况，即不利于纠纷的及时解决，也不利于社会的稳定和企业经济的发展。[page]
第五，劳动争议调解书缺乏法律效力。由于劳动争议调解所达成的协议在实践中难以执行，不具有法律效力，不能作为执行的依据，不仅使劳动争议调解机构的工作努力缺乏实效，也浪费了劳动者维权的宝贵时间，拖延了解决劳动争议及时处理，增加了劳动者的维权时间成本。有些情况下劳动者由于对调解书法律效力的误解还错失了通过仲裁维护自身权益的机会。
二、《调解仲裁法》中劳动争议调解制度的规定及特点
面对劳动争议调解制度中存在的问题，以及新世纪我国劳动关系和劳动争议发生发展的新特点和新趋势，本着及时、公正化解劳动纠纷，促进劳动关系和谐和稳定，维护劳动者的合法权益是本次立法的宗旨，《调解仲裁法》在保留原有法律规定中一些合理、有效的规定外，对劳动争议调解制度作了较大的改变，增加一些新鲜内容。《调解仲裁法》第二章用了一章的篇幅对劳动争议的调解制度作了全面规定，较之原劳动争议调解制度具有以下几个方面特点：
第一，劳动争议调解机构及组成人员的多元化
《调解仲裁法》除保留了《劳动法》及《条例》中规定的企业劳动争议调解委员会以外，还增加了两个调解劳动争议的法定机构——“依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”对各种类型的劳动争议调解组织的组成人员，按各自的组织规则选聘。被选任为劳动争议调解员人员必须是“公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平的成年公民”。同时规定“企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任”。劳动争议调解组织及人员多元化的规定的拓宽了调解的渠道，发挥各类调解组织在劳动争议调解中的作用，使劳动者更方便、更自由地选择适合自己的劳动争议调解方式，及时就近申请劳动争议调解，降低时间和经济上的成本。
第二，第劳动争议调解申请形式多样化
《调解仲裁法》第十二条规定“当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。”由于劳动争议的当事人申请调解不仅局限于书面形式，当事人双方可以更灵活地利用各种形式表达运用调解这种方式解决劳动纠纷意愿，营造宽松的调解环境，便于那些法律意识不强和自身能力不足的劳动者申请。但在方便劳动者的同时增加了劳动争议调解机构相关的程序义务，即要求受案人员及时正确将劳动争议申请人的相关信息明确记载。笔者认为这样的规定更加开放，也符合调解作为解决争议的基层组织化解矛盾和社会冲突的作用。[page]
第三， 缩短了劳动争议调解的时间期限
《调解仲裁法》规定“自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。”本法的这一规定,较《条例》第十条规定的“调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束”缩短了十五天的时间，从而缩短了劳动争议处理有可能经过的全部程序的诉讼时间，加强调解争议的时效性，节约了时间成本。同时也可避免调解期间如企业主体发生变更等不可预见情形发生带来的不确定性，降低了劳动者维权的风险。这项规定还赋予了劳动者对调解仲裁的选择权，即虽劳动争议调解期限已满但调解成功的希望很大，劳动者还需要调解的，劳动者可要求调解委员会继续调解，只要调解成功仍合法有效。
第四、增加了调解作为仲裁时效中断的理由规定
《调解仲裁法》改变了原来劳动者向劳动争议调解机构依法申请调解不再作为时效中止的理由，待中止理由消失时效继续计算的规定。在第二十七条第二款中明确规定“因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”为劳动者而赢得了宝贵的维权时间。
第五、强化了劳动争议调解书的法律效力
《调解仲裁法》除规定“达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁”外，还对因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议的法律效力作了特殊规定，即“用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令”。这样规定强化了调解协议书在法律上的效力，简化了法律程序，使一部分具有给付内容的调解协议书省却了因对调解书法律效力的确认而走必经的仲裁或诉讼程序，减少了用人单位故意拖延履行调解书已确认的义务的可能性。同时在客观上缩短了劳动争议处理的时间，使劳动者的权益得到了及时有效的救济。
三、工会在劳动争议调解中地位和作用的重新定位
《调解仲裁法》确立的新劳动争议调解制度中，调解组织机构多了，特别是在企业调解委员会中，企业工会代表不再是企业劳动争议调解委员会当然的法定成员，也不再是企业劳动争议调解委员会必然的主任人选的规定，是不是意味着工会在劳动争议调解中的地位和作用就减弱了?[page]
有些工会学者认为，这一规定是对企业工会在劳动争议调解中的地位和作用的否定;一些工会高级领导(全总副主席杨兴富)也不无忧虑地表示，“如果在劳动者处于弱势的情况下，劳动争议调解委员会很可能被企业控制，调解委员会主任表面上是双方推举产生的结果，实际上是老板指定的人选。这样的话，劳动争议调解委员会怎么发挥调解劳动争议的职能呢?职工又怎么能够去找这样的调解委员会来调解呢?对于不再由工会主导的企业劳动争议调解委员会的调解，那么工会在不同的调解机构中应是一个什么样的角色呢?”针对这些观点，笔者认为，不能简单和悲观地否定新的法律规定，事实上从一定意义上讲，工会在劳动争议调解中的作用会更大。
首先，工会在劳动争议调解中发挥作用的空间扩大
《调解仲裁法》规定了三个不同的调解机构，每一个调解机构根据各不同调解组织法或条例等的规定来组建，工会参与劳动争议调解的舞台和发挥作用的空间也突破了原来企业内部劳动争议调解的限制，从企业内部走向社会，不仅发挥作用的空间扩大，而且还可通过与其他调解组织互动共同作好劳动争议的调解工作，发挥工会在劳动关系协调中的作用。
其次，工会在企业劳动争议调解委员会中的地位和作用更明确
《条例》规定的由工会、职工和用人单位代表三方级成的劳动争议调解委员会的规定是在劳动关系及《工会法》未修改前的规定，2001年工会法修订后，明确了工会是职工法定代表的身份，使原有的工会主导的调解组织实际上变成了两方组织，工会的地位和身份在劳动争议调解委员会中不甚明确，也影响了作用的发挥。这次的修改虽从形式上看似乎工会在劳动争议调解委员会中法定身份发生了变化，但其劳动者利益代表的身份更加明确，在调解中更可理直气壮地为广大职工说话，依法维权的力度会更大。这无疑对工会依法开展工会理顺了关系。
再次，工会代表在调解中的观点更易被采纳
虽然工会的法定主导地位在劳动争议调解委员会中增加了变数，但对于企望通过调解来化解劳动争议的企业方来说，更愿意让工会出面，因为这样劳动者会更信任调解委员会。一些劳动者认为不利于已的相关法律规定或具有法律效力的企业规章制度，从工会的渠道让劳动者了解和知晓，更有利于化解纠纷。劳动者如对企业劳动争议调解委员会不信任可直接向劳动争议仲裁机构申请仲裁不必在此程序上浪费时间。
如果企业推选的代表不是劳动者信任的人，劳动者也可以在其信任的工会指导下，选择更利于自己的维权途径和方式。因此从这个角度来看不用过分担心企业对劳动争议调解的控制。同时劳动争议调解也不是企业调解委员会调解这一个渠道，如劳动者或工会组织担心劳动争议调解委员会的处理结果不公正，或工会组织对维权有障碍，完全可以通过指导劳动者到企业调解委员会以外的其他劳动争议调解组织申请调解，而避开与企业或企业管理层发生正面冲突。再者来说，劳动争议的调解只是劳动争议处理的一个非必经程序，并不能影响劳动者权利的行使和劳动者救济的阻滞。[page]
显然，工会在新的劳动争议调解制度中要想发挥其维护职工合法权益，化解劳动者与用人单位之间的纠纷和矛盾，必须调整工会工作方式和方法并明确自身在劳动争议调解中的定位。在不同的调解组织中其定位不同，发挥作用的方式和方法也不尽相同。
(一)在企业劳动争议调解委员会中工会的定位。
根据《调解仲裁法》第十条规定“企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”可见，工会代表作为劳动争议调解委员会的重要成员之一，其法律上定位很复杂。工会既可以是劳动争议调解组织的组织者，中立于劳资双方的裁判者，但同时又是劳方的利益代言人，还可以是劳动者的代理人。在调解中既要当好裁判者，居间依法当好主持调解的工作又要明确自身的职责代表劳动者的切身利益。工会的作用可以在调解中发挥得淋漓尽致，工会有来源于职工群众，作为有群众组织了解实际，掌握法律法规，同时又对企业的发展和实际情况及用人单位的具体规章制度了如指掌，对产生劳动争议的原因分析到位等优势。
(二)在人民调解委员会调解劳动争议中的定位
人民调解委员会作为基层调解社会纠纷的组织，在调解劳动争议时，除人民调解委员会委员除由村民委员会成员或者居民委员会成员兼任的以外由群众选举产生，每三年改选一次，可以连选连任。人民调解委员会可以邀请有关单位和个人参加，被邀请的单位和个人应当给予支持。工会及其工作人员，有依法被推选为人民调解委员会调解员的可能，也可能被邀请参与调解，在调解劳动争议时充分发挥工会的作用，及时化解纠纷。
(三)在其他具有调解功能的组织调解劳动争议中的定位
本法对其他具有调解功能的组织调解劳动争议中没具体规定，因为随着社会民主化进程的推进，更多的社会中介机构会担负起社会矛盾的化解责任，劳动争议的调解必然位列其中。但是由于目前的法律对此还没作出具有可操作性的具体规定，工会组织或工会工作者可能在这些组织行使调解权时，被推选或邀请成为调解员，此时工会的角色是中间裁判的身份。同时也是法律宣传员。更多的不会是以组织的形式参与调解，可能更多是以一个社团成员的身份，个人职业精力成为其被选的先绝条件，因此我们说工会组织的作用不大，而作为工会工作者的工会干部，在劳动争议的非正规调解组织中充当调解员的概率要大。从这样的角度，工会工作者应把握劳动争议调解中是调解员还是劳动者的代言人，是劳动者的代理人，工会在调解组织中的作用也发生变化。[page]
四、充分发挥工会在劳动争议调解作用的几点浅见
工会作为劳动者的维权组织，针对劳动争议调解的新规定、新特点，当下的主要任务就是根据《调解仲裁法》规定，把握自身的在劳动争议调解中的角色定位，履行好工会维护职工合法权益的基本职责。
首先，从宏观上说，全国总工会及各级工会领导机关应承担起劳动争议调解的指导工作，对我国劳动关系及劳动争议发展趋势做全面把握，并适时发布指导劳动争议调解工作的相关意见，统领工会劳动争议调解的工作。工会干部学校应适时对工会干部进行调解争议相关劳动实体法和程序法等法律法规的培训，具体包括《劳动法》、《劳动合同法法》、《促进就业法》、《劳动争议调解仲裁法》、《民事诉讼法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)、(二)》等。同时在力所能及的情况下到基层需要的单位开展劳动法律、法规及相关司法解释的宣传、教育和培训。
其次，从微观上看，工会组织介入调解的角色不同，具体调解劳动争议的操作上应有所侧重：
第一，作为居间裁判者，在调解中应注重以事实为根据，以法律为准绳来调解纠纷。调查了解事实时，不仅要调查了解对案件处理相关事实还要对这些事实进行筛选，特别是对案件调解起关健性作用的事实。在调解过程中，发挥群众组织联系群众，被广大群众信任和信赖的优势，从企业发展和个人权利维护的角度出发，对劳动权利和企业利益进行平衡，既让劳动者的权利得到维护又能化解深层次的矛盾，使劳动关系得到进一步的稳定和发展。在调解中注意对劳动者和用人单位相关人员进行说教，用道德和法律的双重力量，感化矛盾的双方，使调解成为促进劳动关系双方互相了解和信任桥梁，让事实说话。使劳动争议的调解不仅解决了双方的纠纷同时也促进劳动关系的谐调和稳定的发展。
第二，注重对调解相关的法律和证据恰如其分地运用。在每一个具体的劳动争议调解工作中，工会工作者必须对这一个案所涉具体法律适用问题做全面的准备，将实体法中的相关规定收集全面并将可能产生法律适用上的歧义的难点加以重点标示，以便在具体调解中找到相应的法律支持。对法律没有具体规定的有关问题要查找到相应的地方法规和国家的相关政策。同时注重对证据的运用和使用，应将法律事实与客观事实加以区别。正确理解和灵活运用《调解仲裁法》举证责任方面规定。虽然劳动争议当事人对自己提出的主张都有责任提供证据，但应考虑到用人单位一方在劳动争议过程中所承担的举证责任要明显大于劳动者一方。因为用人单位往往占据着信息和资源的优势，掌握和管理着劳动者的档案、工资发放、社会保险费缴纳等情况和材料，这些证据劳动者一般无法取得，因此在调解中对用人单位承担举证责任特别重视，对与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，要求用人单位必须提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。当然我们也应鼓励劳动者对与自己利益相关且本人能够掌握的证据积极收集、适时举证。此外，工会在劳动争议调解中既要邦助劳动者作调解成功的证据准备，更应提醒劳动者一方强化对自己掌握的对仲裁和诉讼起关键作用的相关证据的收集和保管意识，为将来可能进行的仲裁和诉讼作证据上的准备。[page]
第三，适时为劳动者救济权利提供最优的程序选择。调解如能及时化解矛盾，无疑是劳动者解决纠纷的最佳选择。但事实上，劳动者权利被侵害后，劳动者可选择不同的救济权利的途径和渠道。不同的劳动者其心理和经济上承受能力不同，其权利得以救济的最佳选择也各不相同。因此，对不同主张劳动者而言，选择最佳的救济渠道十分必要。工会在劳动者无法选择或不能作出对已有利的程序选择时，其提供的法律咨询对劳动者维权程序至关重要，这样可使劳动者少走弯路，最大程度维护自己的权利。同时也使劳动者行使救济权利更方便，对其保障更充分。特别要提醒劳动者对于用人单位违法侵害劳动者权利的可依调解仲裁法第九条的规定，向劳动监察部门举报，对行政机关不作为的还可依法提起行政诉讼。
第五，强化法律时效意识。时效是法律规定的某种事实状态经过法定时间而产生一定法律后果的法律制度。调解、仲裁和诉讼时效是法律规定向调解机构、仲裁机关和人民法院申请调解、仲裁和提起诉讼的法定时间规定。也就是说劳动者要维护自身权利必须在法定期限内向调解组织、仲裁机关和人民法院提起诉讼，当事人必须在法定的期限内积极行使自己的权利，否则在诉讼中将丧失胜诉的权利。也就是劳动者主张运用法定程序维护权利必需法定期限提出，否则劳动争议处理的调解机构、仲裁机构和人民法院将不予受理。因此工会在劳动争议调解过程中应及时告知劳动者法定时效的具体规定，以免发生劳动者因超过法定时效程序规定而造成实体权利得不到法律及时救济的情况发生。调解协议应确保在法定的期限内作出，如在法定的15天期限内不能作出调解结论，当事人还坚持调解的一定告知在法定的仲裁时效及法律风险。做到正确理解和运用时效规定。
综上所述，劳动争议是社会矛盾的产物, 劳动关系的和谐稳定不是没有矛盾而是运用适当的程序最大限度地及时化解矛盾，充分发挥在劳动争议调解中预防纠纷、化解矛盾，妥善处理劳动争议方面的积极作用，既是工会的天然使命也是我国经济和社会发展对工会的要求。
