劳动仲裁案件的事实认定问题----认定证据还要有生活经验

劳动仲裁案件有独立的审理程序，相对于诉讼程序而言有着自身的审判规律，虽然两个程序的裁决者的身份都是国家公务员，但劳动仲裁员不要求具备司法资格，比之法官在法律理论水平方面稍有逊色，却不等于说在劳动法律事实的认定方面存在差距，相反，出众的劳动法律专业知识和卓越的裁决经验，使劳动仲裁员的才华凸显。基层法院的法官往往在一些特殊的劳动仲裁事实面前困惑，缺少企业管理经验，惯常于在自己熟知的领域驰骋，很难换位思考，这就是为什么有的一审裁决与原劳动裁决大相径庭的原因。

大量的劳动仲裁案件会进入诉讼阶段，必然导致大量的劳动争议事实会进入法官的裁量范围，不同的专业理念，不同的思维视角，不同的价值观取向，对于同一个事实难免存在不同的判断结论，关键是了解两个程序在证据适用方面存在差异，这是一个往往容易让人忽略的问题。

试举一例，认定单位职工的工作岗位适用何种标准，来说明二者的差异。

大刀原系某国营单位的党办保密员，不服从组织工作调整，无视单位红头文件和调令的存在，把持单位党办公章，不到新单位报到，长期在外经商持续数年之久。在此期间，处心积虑地收集了数年来大量的领导签署的文件原件，用以证明工作没有实际移交，用以证明单位默认其仍在原岗位从事工作的事实。后因岗位工资待遇问题发生纠纷，在认定标准这一个关键事实上，劳动仲裁机关和法院的认定悬殊迥异。

大刀原在单位机要文书岗位上工作，具体负责公章使用和文件管理，管理岗与服务岗工资存在一定的差额，两个程序的裁决者对以上基本事实没有争议，对于单位人事任职的红头文件的法律性质存在较大的分歧，劳动仲裁员认为文件只要送达视为产生劳动法律权利义务的变化，把岗位调整视为用工单位的自主行为，不以雇佣者的意愿为左右；法官则认为，是否产生岗位的变化还要看实质要件，比如工作是否交接等，否则可是为单位默认。

法院强调企业在调整职工的工作岗位，应当事先找拟调整人员谈话，详细说明调整的原因，履行相应的调整手续，并报上级机关人事管理部门审批或备案。所以，法院认为大刀虽然长期在外经商，但截至目前，单位没有严格履行法定程序，办理相应的手续，没有收回大刀持有的多枚印章，视为工作未移交，应按原标准发放工资。

仲裁部门除坚持以上主要理由以外，还在一些细节上与法院认识有差异，如果需要法定的程序送达或者手续完善，其实质目的是让相对人知道被送达的内容，大刀明确表示知道单位的调整，虽然在形式要件上违反法律硬性规定，但实质要件应经具备，送达只是手段，收到送达信息才是目的，以形式否定实质的判断是机械的、错误的。至于手续问题，只是进一步完善的问题，不影响调动工作的效力。至今仍持有单位公章，和继续从事单位的实际工作没有直接关系，应综合考察考勤、工资发放等证据内容。

上例劳动争议案件说明，认定劳动用工事实，应据劳动用工的特殊规律适用法律。



【作者简介】
王建胜，男，1990年山东大学法律本科毕业，1991年获得山东省新闻写作一等奖，1997年至今为河南哲维律师事务所（www.zheweilawyer.com）专业律师。