导读：
工资及加班工资支付争议，一直占据了劳动争议案件的较大比例。看似简单的工资支付问题为何变得如此复杂？能否制订出有效防范法律风险的工资管理解决方案？这些问题始终萦
工资及加班工资支付争议，一直占据了劳动争议案件的较大比例。
看似简单的工资支付问题为何变得如此复杂？能否制订出有效防范法律风险的工资管理解决方案？这些问题始终萦绕在笔者的脑海里，
一、石破天惊但彰显公正的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》
2006年10月以前，许多劳动者在追索欠发工资与加班工资时，遭遇了只支持60天的无奈。作为律师，我们会望着判决书叹惜法律规定确实存在问题，我想书写判决的法官也能体会到这就是显失公正。
最初的立法宗旨暴露弊端，60天的仲裁时效，使劳动者追索欠发工资与加班工资面临困境。因此，部分劳动者在律师的指导下采取行政投诉手段，追索2年内的欠发工资与加班工资，屡屡得到《劳动监察行政处理决定书》的支持。即使未能获得支持或者劳动部门行政不作为，通过行政诉讼也有望维权成功。不知投诉技巧的劳动者从仲裁、一审直至二审，郁闷地看着败诉判决，或是奔波投诉，或是悲伤失望，陷入生存困境或者思想激进的甚至走上行为极端。
2006年10月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》正式施行。
该解释大幅放宽了劳动者追索包括加班工资在内的劳动报酬的诉讼时效，导致员工追索两年以上加班费的劳动争议仲裁案件，尤其是为追索加班费而要求解除劳动关系的劳资纠纷案件急剧上升。笔者在2007年1月，承办的一宗劳动争议案件中主张1996年8月至2007年1月欠发加班工资及
经济补偿金，首获支持。之后，2年及2年以前加班工资获得支持的案件屡见不鲜。“加班费”成为让所有企业主头痛的词语，连续两年（2007-2008年）成为劳动争议案件的关键词，许多企业为“加班费”付出了几十万、几百万甚至上千万的代价。
笔者在研读《劳动合同法》时注意到，有四处出现“加班费”字样，为何备受瞩目的一部法律，不使用“加班工资”或者“延长工作时间工资”这样法律术语，而使用民间通俗叫法，让人意外。当然，这绝对不是追讨“加班费”产生的根源。
二、备受关注却争议颇多的《深圳市员工工资支付条例》（2004年12月1日起施行）
该条例第四条规定，“本条例所称标准工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬，但不包括下列各项：（一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；（二）无确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、津贴、补贴等；用人单位支付给员工的标准工资不得低于最低工资。”
从这一条，我们得出了一个“结论”：不属于标准工资排除项目的应皆属标准工资。具体一点讲，就是不属于“支付周期超过一个月的劳动报酬”和“ 无确定支付周期的劳动报酬”的，就属于“标准工资”。我们都是这样理解的，司法实践中，许多案件也都是这样裁判的。笔者承办的案件中，按月支付的电话补贴、化工补贴、伙食补贴、技能补贴、住房补贴、全勤奖等类似名目为“补贴”、“津贴”、“奖金”之类的往往都被列入标准工资，作为计算加班工资的基数。
令人欣慰的是，该条例修订的消息不时传到耳边；更令人高兴的是，该条例的修订版迟迟未能出台，说明市人大对此次修订之重视及审慎程度非同寻常。
据了解，加班工资的计发基数为该条例修改的一项主要内容。在加班工资计发基数方面，该条例规定加班工资计发基数为标准工资，即员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬。在深圳，由于许多企业一直是按照劳动合同约定或者口头约定的工资标准来计算加班工资，没有科学的、合理的工资设计，普遍反映“标准工资”极难操作，似乎只要有加班便有加班工资争议。
众所周知，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》已经明确规定加班工资的计发基数为劳动合同约定的正常工作时间工资。此并非独创，但是，“正常工作时间工资”似乎才正式进入大众视野。据悉，该条例中的“标准工资”将全部改为“正常工作时间工资”，并规定正常工作时间工资由用人单位和劳动者约定，加班工资和假期工资的计发基数相应调整为正常工作时间工资。
三、质量极高而被人忽视的《广东省工资支付条例》（2005年5月1日起施行）
该法第八条规定，“用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准。”这里，“正常工作时间工资”的概念，没有引人注意，深圳市的关注点可能都集中到了“标准工资”这一概念上。然而，在2006年及之前，能在劳动合同中约定“正常工作时间工资”或者“标准工资”概念的劳动合同，极其罕见。
该法第八条第二款并不引人注意，但是，仍有少数劳动者知悉这一条款后获得维权的重大胜利，给未与员工
订立劳动合同的企业带来极大的法律冲击。该法第八条第二款规定，“未约定的或者约定不明确的，以用人单位所在地县级人民政府公布的上年度职工月平均工资作为正常工作时间工资；实际支付的工资高于当地政府公布的上年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。”从一定程度上说，该条如果当初就能得到全面认知和贯彻，又有多少家企业会不积极与员工签订劳动合同？要知道，深圳市的上年度职工月平均工资可不是个小数目！对于月工资只有1000元左右的员工来说，这一条比双倍工资还要厉害！
该条例第十九条规定，劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。全部按照“正常工作时间工资”支付，实现大一统，能避免多少麻烦与争议？
加班工资该如何计算？其实也很简单。
该条例第二十条规定，“用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：（一）工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。”加班工资的计算，不厌其烦地重复“正常工作时间工资”，就是为了明确而明确。 [page]
该条例还有一个更大的好处，就是为笔者帮助实行计件制单位定制加班工资解决方案时提供给了思路，即该条例第二十一条规定，“实行计件工资的，用人单位应当科学合理确定劳动定额和计件单价，并予以公布。确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。用人单位在劳动者完成劳动定额后，安排劳动者在正常工作时间以外工作的，应当依照本条例第二十条规定支付加班或者延长工作时间的工资。”
其实，“正常工作时间工资”这一概念，并非《广东省工资支付条例》创立，早在1995年1月1日起实施的《
中华人民共和国劳动法》中就能见到。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
四、还有几个值得关注的数据
1、《企业职工带薪年休假实施办法》中的带薪年休假工资计算
《职工带薪年休假条例》已使笔者陷入了带薪年休假该如何休的困惑，《企业职工带薪年休假实施办法》又使笔者陷入了年休假复杂计算、年休假工资难于计算的迷惘。
该办法第十一条规定“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。”
关于带薪年休假天数如何计算的问题，好不容易盼到了广东省劳动保障厅《关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》，然而，疑问仍然有，有一部分内容颠覆了笔者此前对《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的理解与判断。本文着重阐述工资问题，在此不再多提，着重想让各位知道“未休年休假工资报酬的日工资收入”何等麻烦。休假的易计算，不休的难计算，两者极可能是不一致的。
2、《中华人民共和国劳动合同实施条例》中的代通知金计算
关于代通知金，该条例第二十条规定，“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资
解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”
此条是关于“代通知金”的标准规定，操作可以说是非常简单的，只需要统计员工上一个月的全部工资性收入即可。可是，实践中，许多员工每个月的工资性收入可能都会有所差异。
3、《中华人民共和国劳动合同法》中有离职
经济补偿计算 关于离职经济补偿，该法第四十七条规定，“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”前12个月工资性收入总和的平均数，显出了公平，但是计算起来有时并不简单。
4、产假、婚假、丧假等有薪假期期间的工资计算
关于产假、婚假、丧假等有薪假期间的工资，该如何计算，法律法规中规定不尽相同。
笔者承办的一宗员工要求单位补足产假期间未足额支付工资的案件中，仲裁全部败诉，一审部分胜诉，二审全部胜诉。对产假期间工资该支付多少，理解的差异是相当巨大的。
五、工资争议的解决方案
工资争议何其多？有没有无风险的解决之道。有！
通过上面部分法律规定的介绍，我们都知道了，原本应该简单的工资问题，变得相当复杂、扑朔迷离，让人力资源管理者迷茫，让法律界困惑。
当然，只要不怕麻烦，通过工资管理解决方案，也能有效预防因工资引发的法律风险。笔者认为，企业在制订工资管理解决方案时，要特别注意如下三个方面的问题：
1、知悉支付员工的人民币中，哪些是工资，哪些不是工资，并会利用工资与非工资的差异对员工薪酬进行制度性设计；
2、劳动合同及规章制度中对工资支付加以明确约定、规定；
3、特殊情形下（延长工作时间、带薪年休假、产假、婚假、丧假、看护假、探亲假等）的工资支付必须要依法认真处理。
（作者：：曾凡新，广东国晖律师事务所。邮箱：13802551149@139.com）
