首先要看企业是否为员工参保，如果没有参保的话，所有工伤待遇支付将全由企业承担。
如果参保的话：停工留薪期间的工资待遇、伤残津贴以及员工与公司之间解除劳动关系之后的一次性伤残就业补助金等将由企业承担。
用人单位承担责任的条件有：
（一）工作人员的行为必须构成侵权行为。
即除其行为属不法的外，尚须具备故意或过失，用人单位承担赔偿责任。这是工作人员从事的活动属于适用过错责任的场合。如果工作人员执行职务所从事活动适用无过错责任场合的，无须工作人员主观上有过错，只要造成损害，用人单位即承担责任。
（二）工作人员的职务行为造成第三人的损害。
即工作人员执行职务行为已实际造成第三人人身或财产的损害。该损害是由职务行为造成的，且损害后果已发生。关于执行职务之范围，学术界有三种观点，有以用工单位之意思为标准者；有以执行职务之外表为标准者；有以用人单位意思兼以为用人单位的利益而为标准者。第一种标准范围过窄，用人单位易免责任，第二、第三为扩充范围标准，以行为之外观为决定标准，形式上较易判断，但忽略了决定职务范围，是价值判断，亦含有政策上之考虑，不能单从外表加以认定。本人赞同台湾学者王泽鉴的职务范围标准说，“应指一切与雇用人所命执行之职务通常合理相关连的事项”，这样用人单位（即雇用人）又先可预见并可加以防范，且客观上易于以判断。
（三）损害结果与损害行为之间具有因果关系。
损害行为是前题，无损害行为即无损害后果，损害后果是由损害行为引起的，且为唯一的直接的引起原因。
用人单位承担责任的特殊情形有以下几种：
（一）受雇人行为的时间地点。
这个因素对是否认定职务范围有着关键作用，行为需是劳务的时间和地点。当然并不是所有的在劳务时间地点以外的行为均不是职务行为，还要看是否与职务有内在的关联。
（二）受雇人借职务之便为侵权行为如何认定雇佣人是否承担责任。
受雇人利用职务的机会行为与职务有内在的关联，即可以认定为是职务行为，之外即认定为非职务行为。
（三）受雇人的行为违反雇佣人禁止的事务如何认定。
一般来说要区分禁止的事务是禁止职务的范围还是禁止该职务内行为方式，如果是前者一般来说雇佣人则不需要承担责任，后者雇佣人则是要承担责任的。
（四）受雇人在执行职务行为是处理私事以及无故绕道行走雇佣人是否承担责任。
这还是要看是否与执行的职务有内在关联，还是纯粹的为个人利益，有关联就为职务行为，无关联则不认定为职务行为。
（五）受雇人的故意侵权行为，受雇人是否应该承担侵权责任。
这就看是否是和职务有内在的关联，若有内在的关联即使是受雇人的故意行为雇佣人也要承担相应的责任。
《工伤保险条例》
第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
相信大家看了上面的介绍多多少少也应该知道，工伤认定后单位承担的责任是需要看是否为员工参保了，如果没有参保的话，所有的工伤待遇制度将由公司承担。以上就是找法网小编整理的有关工伤认定后单位承担的责任有哪些的相关内容，希望能为您提供帮助。
