2013年8月，甲经熟人介绍受聘至a公司从事建筑设计工作，双方签订了一份为期3年的书面劳动合同，该劳动合同约定：“甲的基本工资每月为8000元”，同时合同约定“用人单位可以根据生产经营的状况和需要调整工作岗位和劳动薪资”。另外，由于是熟人介绍，双方私下里另约定：根据甲的月工作情况每月支付奖金4000元。甲入职后，在工作期间一直表现良好，2014年5月，a公司更换了相关负责人。2014年7月，a公司以“为了保证公司当年度不亏损”为由，经总经理办公会议做出会议纪要，调整部分员工薪酬，并口头决定，待公司扭亏后补齐之前欠发的工资。同时以“甲在工作期间受到客户投诉较多”为由，将甲的工作岗位由建筑设计职位调整为建筑设计办公室行政辅助岗，甲不同意公司调动其工作岗位。双方经过多次协商无果，a公司单方面从2014年9月开始，将甲的工资降至6000元，奖金2500元。甲对此不服，于2014年11月，向劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法调岗降薪而拖欠的工资差额。a公司在庭审中未能举出相关证据反驳对方的主张。
□裁判结果
劳动人事仲裁委员会审理认为，首先，a公司无合理合法的依据，无故为张某调岗降薪明显系违法，故依法应当向甲支付工资差额。
□律师评析
上海红三权律师事务所袁永斌律师认为，本案主要有以下几点对于用人单位和劳动者具有借鉴意义：
(一)关于本案工资奖金部分涉及两个问题。
首先，口头协议也能作为发放奖金的依据。奖金作为一种工资形式有其特殊性，一般允许用人单位自主决定是否发放以及发放多少。仲裁机构也往往根据双方具体约定进行判断，即视奖金条款为可附条件的约定，公司经营状况也可以作为可变更条件之一。本案中，用人单位降薪依据的是总经理办公会议纪要，没有经过双方协商等合法的程序，所以违反了《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”。
其次，以亏损为由降低工资报酬的依据，需符合法定或约定的情形。就约定情形来讲，如要变更合同需双方达成书面一致，或者符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释四》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”的规定。就法定情形来讲，主要体现在《劳动合同法》第四十条第三款“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”结合本案用人单位违反了上述有关法律的规定，同时也未能举证证明公司确实发生了经营亏损等相关事实。
(二)调换工作岗位也分为法定情形和约定情形。
首先，用人单位有权利为劳动者调整工作岗位通常基于以下两种情形：一是根据《劳动合同法》第四十条规定，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位也可以调整其工作岗位；二是根据用人单位与劳动者双方的明确约定。如果用人单位根据自身的生产经营状况，事前与劳动者在劳动合同中进行了明确的约定即用人单位也是有权利为劳动者安排调岗的。
当然，如果用人单位与劳动者双方事前并未进行书面约定，但事后双方达成一致意向调岗的亦属于双方约定，也就是说，在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商，就变更劳动合同内容达成协议即双方协商一致调岗，也是充分尊重双方当事人的真实意思表示。
