高女士于2010年6月1日入职某食品公司从事会计工作，每月工资约4000元，但公司一直未与其签订劳动合同，高女士亦担心提出签订劳动合同会影响自己与公司的关系，也就保持沉默。后因种种原因，高女士与公司主管副总经理之间产生矛盾，该副总经理有时借故刁难高女士，高女士渐生辞职之意。2014年7月10日，高女士以家庭原因向公司提出辞职。同年10月10日，高女士委托湖南益阳石兰轩律师申请劳动仲裁，要求食品公司支付2010年7月2日至2011年6月1日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额44000元，劳动人事争议仲裁委员会裁决支持了高女士的请求。
食品公司不服，诉至法院。辩称《劳动争议调解仲裁法》第二十七规定劳动争议仲裁时效期间为一年，且自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。高女士自2010年6月1日在未签订劳动合同的情况下进入公司工作，当时就应当知道权利受侵害，但其直到2014年10月才申请劳动仲裁，已经超过了仲裁及诉讼时效，法院应当驳回高女士的请求。
法院经审理认为，《劳动合同法》第八十二条规定双倍工资的目的，是通过加付惩罚性工资以督促用人单位订立书面劳动合同，保护劳动者的合法权益。食品公司自高女士入职以来一直未与其签订书面劳动合同，依法应当向其支付双倍工资。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，高女士请求支付双倍工资的时效期间应自双方解除劳动合同关系之日即2014年7月10日起计算，故其于同年10月10日申请劳动仲裁未过仲裁时效。同时，《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”故劳动者最多可以向用人单位主张为期11个月的双倍工资。据此判决食品公司向高女士支付双倍工资共计44000元。
石兰轩律师说，本案的争议实质上是双倍工资的仲裁时效问题。他认为，劳动法作为社会保障法，其立法宗旨是保护作为劳动者的弱者的利益。因此，如果将双倍工资的仲裁或者诉讼时效的起算点认定为权利受侵害日或者违法行为结束之次日，其导致的直接后果将是违法时间越长、越严重，违法成本倒还越低的怪象(即用人单位只要坚持到违法时间超过时效后，就可以不承担支付双倍工资的法律责任)。这样一来，不但无法真正维护作为弱势群体的劳动者的合法权益，还违背了《劳动合同法》的立法本意。因为在劳动关系中，劳动者始终处于弱势地位。劳动者在职期间为了保存现有的工作机会，当然不便提起仲裁或者诉讼，因为也许劳动者一旦提出维权请求，其付出的代价极可能是丧失现有的工作机会。因此，要求劳动者在在职期间提出维权申请，可谓不切实际甚至是强人所难。
同时，从字面上讲，《劳动合同法》第八十二条的用词是“工资”，而该法对其他法定赔偿金或者处罚金的用词均为“赔偿”或者“补偿金”。故《劳动合同法》实质上已将双倍工资问题进行了严格的定义，双倍工资系属于“工资”即“劳动报酬”的范畴。
