南城某电子厂负责人向劳动部门反映，该厂部分员工在企业工作多年后，消极怠工想迫使老板辞退他们，但这样工厂将要付一定的辞退补偿金。想辞退这些怠工员工，又不想补偿，电子厂老板“陷入困境”。?《信息时报》12月12日?
事实上，主雇关系中的“雇主”极少有“陷入困境”的时候。笔者近日就从东莞市劳动局获悉，类似消极怠工迫厂辞退以获经济补偿金的做法将得不到劳动部门的认可，经教育无效企业可无偿辞退消极怠工者。劳动部门的声明无疑令企业振奋，但处于弱势的员工，又有谁来给他们打上一针强心剂呢?
显然，东莞市劳动局并非司法机关，无法就个案作出裁判;它更非立法机关，无法因应具体的投诉或咨询而专门定规建制。当接到企业反映情况时，劳动部门就像一个律师的角色，为企业提供的是一种法律和政策的咨询服务。这种对法律和政策的阐释，都应有明确的依据。
员工“消极怠工”当然是有法可依的，比如《劳动法》第25条规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，企业可以和员工解除劳动合同。想必大多数企业都不想看到自己的员工“消极怠工”，因而作为用人单位总会在自己的章程或纪律中将“消极怠工”列为解决合同的理由。
如果员工真的消极怠工，企业应有权解除合同，这是毫无疑义的。但问题在于，解除合同并不意味着可以免除经济补偿金。为了“规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准”，劳动部特别根据《劳动法》制定了一个《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。该《办法》不但明确解除劳动合同也需“经济补偿”，其第7条还规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”
而东莞市劳动局解释说“类似消极怠工迫厂辞退以获经济补偿金的做法”他们将不予认可。问题是，作为一个基层执法部门，依法行政是其职责所在，《劳动法》以及劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》是必须认可的国家法律和部门规章。既然法律和规章均未明确规定“消极怠工迫厂辞退”企业可以不予补偿，那么就应按解除合同的一般规则来处理，即给予补偿。
现行立法这样规定是有其深意的，我们不能因表面的员工消极怠工，就剥夺其获得补偿金的权利。理由在于：在实践层面，我们很难辨别究竟是员工既想离厂又不愿提出辞职，因而消极怠工;还是工厂既想让员工走，又不愿付补偿金，因而故意称员工消极怠工?如果因消极怠工而被辞退，企业无需支付任何补偿金，那么很可能企业都会效仿这一方式——即使员工不想消极怠工，企业也有的是办法让你消极怠工。比如将一个不称心的员工调去做一份他根本做不了的工种，如果你不做或做不来，对不起，这就是消极怠工，请你走人，而且不给任何补偿金。
