大多数人的认知中，用人单位成为了强者，劳动者成为了弱势群体。同时《劳动法》和《劳动合同法》中都出现了“侧重保护劳动者”的讯息，从而出现了用人单位一旦与劳动者出现任何纠纷被告上法庭，一般都是以用人单位败诉而结束的现象。鉴于前述情况，劳动者和用人单位在履行劳动合同中都会为了维护自身的利益小心翼翼、步步为营。久而久之，劳资双方在不经意之间就会出现“信任危机”，而大多数人认为化解“信任危机”的最佳办法是把关乎双方权利义务的一切落实到纸面，万一日后他人食言，就可以利用自己手中的“证据”，捍卫自己的权益。
从规则思维的角度为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”但是，变更劳动合同未采用书面形式真的无效吗?
下面我们先看一则案例。
李某2013年8月到A公司工作，2013年8月20日双方签订了3年的劳动合同，合同约定李某的职务为销售部经理，工资10000元/月;2014年5 月，因A公司业务发展需要，李某通过竞争上岗担任A公司华北地区销售总监，工资调整为30000元/月，双方未就岗位、薪酬变更签订书面补充协议。 2014年5月、6月A公司均按照调整后的薪酬向李某发放工资。2014年10月，李某因个人原因向公司申请离职，要求公司补发其担任销售总监期间的工资。而A公司认为，2014年5月-10月调整其工作岗位、薪酬没有采用书面形式，应为无效。
劳动合同变更时，李某凭借着自己对公司的绝对信任与对公司的忠诚度，没有去计较更多。俗话说：“不怕一万，就怕万一”，当善良遇上背信弃义，李某能否通过法律途径维护自己的合法权益呢?
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条之规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。从司法解释四的规定可以看出，劳动合同也可以采用默认的变更方式，也就是说，虽然双方未按照劳动合同法的规定，经双方协商一致后采用书面的变更劳动合同的形式，但如果事实上已经变更超过一个月，而劳动者未对此提出异议的，视为双方已经变更了劳动合同，用人单位不能再以未采用书面形式来进行抗辩。
生命不可能从谎言中开出灿烂的鲜花，虽然，李某的善良遇上了A公司的背信弃义，但是，在善良的背后却有法律作为强大的靠山。
