用人单位对违纪员工是否可以进行罚款在实践中一直存在争议。
一种观点持否定的态度，认为用人单位无处罚权。
一种观点持否定的态度，认为用人单位无处罚权。
其理由是:罚款的法律依据主要指的是1982年国务院颁布的法律依据：《企业职工奖惩条例》，该条例第12条规定:“对职工的行政处分分为:警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”但该条例仅适用于全民所有制或集体所有制企业以及企业员工，且于2008年1月被国务院宣布废止。罚款是行政执法单位对违反行政法规的个人和单位给予的行政处罚，是行政处罚手段之一。只有具备相应职权的行政机关才可以实施罚款，用人单位无权进行罚款。
其理由是:罚款的法律依据主要指的是1982年国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，该条例第12条规定:“对职工的行政处分分为:警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”但该条例仅适用于全民所有制或集体所有制企业以及企业员工，且于2008年1月被国务院宣布废止。罚款是行政执法单位对违反行政法规的个人和单位给予的行政处罚，是行政处罚手段之一。只有具备相应职权的行政机关才可以实施罚款，用人单位无权进行罚款。
另一种观点则持肯定的态度，认为用人单位有处罚权。
另一种观点则持肯定的态度，认为用人单位有处罚权。
其理由是:《企业职工奖惩条例》被废止后，国家并无法律规定明确禁止用人单位对违纪员工进行罚款，法律即要维护劳动者的合法权益，又要保障企业正常经营和管理秩序，而罚款是企业对员工进行管理的手段之一。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及规章规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”如果用人单位的规章制度中的罚款规定进行过公示，则可以作为处罚员工的依据。
其理由是:《企业职工奖惩条例》被废止后，国家并无法律规定明确禁止用人单位对违纪员工进行罚款，法律即要维护劳动者的合法权益，又要保障企业正常经营和管理秩序，而罚款是企业对员工进行管理的手段之一。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及规章规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”如果用人单位的规章制度中的罚款规定进行过公示，则可以作为处罚员工的依据。
笔者更倾向于认可第一种观点，用人单位无权对员工进行罚款。
笔者更倾向于认可第一种观点，用人单位无权对员工进行罚款。
首先，罚款是行政处罚的一种，涉及对公民财产权的剥夺，根据《行政处罚法》第13条的规定“省、自治区、直辖市人民政府和省、自治区人民政府所在地的市人民政府以及经国务院批准的较大的市人民政府制定的规章可以在法律、法规规定的给予行政处罚的行为、种类和幅度的范围内作出具体规定。尚未制定法律、法规的，前款规定的人民政府制定的规章对违反行政管理秩序的行为，可以设定警告或者一定数量罚款的行政处罚。罚款的限额由省、自治区、直辖市人民代表大会常务委员会规定。”什么行为该被罚款，应该由谁来罚款，罚款多少，这些都只能由省级、市级有权机关制定的法律、法规、规章设定，其他任何规范性的文件不得设定罚款。也就是说用人单位的规章制度不能成为实施罚款权的依据。此外，罚款是行政主体在执法活动中对违反社会管理秩序的相对人的处罚活动，只有特定的行政机关或其授权、委托的组织行使，用人单位不得行使处罚权。
首先，罚款是行政处罚的一种，涉及对公民财产权的剥夺，根据《行政处罚法》第13条的规定“省、自治区、直辖市人民政府和省、自治区人民政府所在地的市人民政府以及经国务院批准的较大的市人民政府制定的规章可以在法律、法规规定的给予行政处罚的行为、种类和幅度的范围内作出具体规定。尚未制定法律、法规的，前款规定的人民政府制定的规章对违反行政管理秩序的行为，可以设定警告或者一定数量罚款的行政处罚。罚款的限额由省、自治区、直辖市人民代表大会常务委员会规定。”什么行为该被罚款，应该由谁来罚款，罚款多少，这些都只能由省级、市级有权机关制定的法律、法规、规章设定，其他任何规范性的文件不得设定罚款。也就是说用人单位的规章制度不能成为实施罚款权的依据。此外，罚款是行政主体在执法活动中对违反社会管理秩序的相对人的处罚活动，只有特定的行政机关或其授权、委托的组织行使，用人单位不得行使处罚权。
其次，《企业职工奖惩条例》废止后，企业制定的规章制度中的经济处罚失去了法律依据。1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日施行的《
中华人民共和国劳动合同法》，均没有规定处罚权的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第二十三条、二十五条规定，除竞业限制和专项培训约定服务期外，不得由劳动者承担违约金。因此，劳动法和劳动合同法仅规定了两种情况下劳动者负有赔偿责任，而没有规定企业罚款权。
其次，《企业职工奖惩条例》废止后，企业制定的规章制度中的经济处罚失去了法律依据。1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》，均没有规定处罚权的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第二十三条、二十五条规定，除竞业限制和专项培训约定服务期外，不得由劳动者承担违约金。因此，劳动法和劳动合同法仅规定了两种情况下劳动者负有赔偿责任，而没有规定企业罚款权。
再次，对于劳动者严重违反法律、规章制度及严重失职、徇私舞弊给用人单位造成重大损害的行为，可以通过其他惩戒措施来约束，而不一定必须进行罚款才能解决。例如可以通过要求劳动者赔偿损失、解除劳动合同、支付违约金等措施解决。在此我们有必要区分罚款和赔偿。在没有给用人单位造成损失的情况下，扣减劳动者工资的行为是罚款，如果造成单位的经济损失而扣减工资的行为是赔偿。当劳动者给用人单位造成损失，用人单位有权要求劳动者赔偿，只是赔偿数额有限制。
再次，对于劳动者严重违反法律、规章制度及严重失职、徇私舞弊给用人单位造成重大损害的行为，可以通过其他惩戒措施来约束，而不一定必须进行罚款才能解决。例如可以通过要求劳动者赔偿损失、解除劳动合同、支付违约金等措施解决。在此我们有必要区分罚款和赔偿。在没有给用人单位造成损失的情况下，扣减劳动者工资的行为是罚款，如果造成单位的经济损失而扣减工资的行为是赔偿。当劳动者给用人单位造成损失，用人单位有权要求劳动者赔偿，只是赔偿数额有限制。
最后，广东地区出台了禁止用人单位行使处罚权的相关规定。《广东省劳动保障监察条例》第五十一条规定，“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正;逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。”这充分说明了用人单位无权行使处罚权。
最后，广东地区出台了禁止用人单位行使处罚权的相关规定。《广东省劳动保障监察条例》第五十一条规定，“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正;逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。”这充分说明了用人单位无权行使处罚权。
综上所述，用人单位通过规章制度制定的罚款措施是违反法律规定的。本案中某科技公司对刘女士的300元罚款应当予以返还。
综上所述，用人单位通过规章制度制定的罚款措施是违反法律规定的。本案中某科技公司对刘女士的300元罚款应当予以返还。
但是，无规矩不成方圆，用人单位不可能通过员工自律来维系企业良好的工作秩序，那么，用人单位如何找到更合法合理的途径来解决员工违纪的问题?
但是，无规矩不成方圆，用人单位不可能通过员工自律来维系企业良好的工作秩序，那么，用人单位如何找到更合法合理的途径来解决员工违纪的问题?
笔者认可用人单位可以通过在规章制度或员工手册中规定损害赔偿或绩效扣分的方式约束员工。
1.采用损害赔偿
1.采用损害赔偿
用人单位可以采用损害赔偿的方法扣减员工工资，从而达到惩戒员工的目的。损害赔偿相应的法律依据如下:
用人单位可以采用损害赔偿的方法扣减员工工资，从而达到惩戒员工的目的。损害赔偿相应的法律依据如下:
《
工资支付暂行规定》第16条规定:“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
《工资支付暂行规定》第16条规定:“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
此外，
对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定(劳动部)
(1995)
三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资(即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬)。不包括以下减发工资的情况:
此外，对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定(劳动部)
(1995)
三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资(即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬)。不包括以下减发工资的情况:
(1)国家的法律、法规中有明确规定的;
(1)国家的法律、法规中有明确规定的;
(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的;
(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的;
(3)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的;
(3)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的;
(4)企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的(但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准);
(4)企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的(但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准);
(5)因劳动者请事假等相应减发工资等。
(5)因劳动者请事假等相应减发工资等。
2.采用绩效扣分
2.采用绩效扣分
用人单位可以将员工的工资构成设置为基础工资和绩效工资、奖金，绩效工资与绩效考核挂钩。用人单位可以制定绩效考核制度，在制度中设立考核周期及考核标准，可以将考核周期设置为按月或按季度或年度考核，考核的范围可以包括员工的出勤情况、工作态度、工作任务完成情况及劳动纪律等方面，尽量避免将主观的评价意见作为考核成绩，可以将考核范围内的项目设置为分值，采用上级评分、同事评分等方式体现考核成绩。例如，如果员工违纪，视情节轻重可以在绩效成绩中反映，如迟到一次扣1分，旷工一次扣5分。由于绩效成绩与绩效工资、奖金挂钩，所以扣分就等于扣绩效工资、奖金，这同样起到了罚款的作用。
用人单位可以将员工的工资构成设置为基础工资和绩效工资、奖金，绩效工资与绩效考核挂钩。用人单位可以制定绩效考核制度，在制度中设立考核周期及考核标准，可以将考核周期设置为按月或按季度或年度考核，考核的范围可以包括员工的出勤情况、工作态度、工作任务完成情况及劳动纪律等方面，尽量避免将主观的评价意见作为考核成绩，可以将考核范围内的项目设置为分值，采用上级评分、同事评分等方式体现考核成绩。例如，如果员工违纪，视情节轻重可以在绩效成绩中反映，如迟到一次扣1分，旷工一次扣5分。由于绩效成绩与绩效工资、奖金挂钩，所以扣分就等于扣绩效工资、奖金，这同样起到了罚款的作用。
作者简介:孟晓娟律师，北京市盈科律师事务所专职律师，民商法专业硕士,劳动与社会保障法学会会员，一直专注于劳动法领域的研究与实践，在审查和起草劳动合同、竞业限制和保密协议、员工手册、代理劳动争议、裁员等方面拥有经验。
作者简介:孟晓娟律师，北京市盈科律师事务所专职律师，民商法专业硕士,劳动与社会保障法学会会员，一直专注于劳动法领域的研究与实践，在审查和起草劳动合同、竞业限制和保密协议、员工手册、代理劳动争议、裁员等方面拥有经验。
