《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》解读（下）
更新时间：2019-01-31 23:03
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导读：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》解读（下）第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。【法规解读】本条规定
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》解读（下）
第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。【法规解读】本条规定的是加班费的举证责任分配规则。用人单位作为劳动管理方，在大多数情况下掌握着劳动者加班的相关证据，比如考勤表、交接班记录、加班通知等，如果完全按照“谁主张谁举证”的原则，劳动者必将承担举证不能。如果按照“举证责任倒置”的原则，当用人单位不提供加班证据或提供不出否认加班事实的证据，则推定劳动者所称的加班事实成立，由用人单位承担举证不能的不利后果，有可能造成某些劳动者的恶意诉讼。本次司法解释（三）适当平衡了劳动者与用人单位的举证责任，不致使举证责任极端倾向某一方，造成不公平的结果。劳动者主张加班费的，首先应当提供基本的或初步的证据证明加班事实的存在，劳动者可以提供自己手中持有的考勤表、交接班记录、加班通知、工资单等证据。如果劳动者主张加班证据由用人单位掌握的，劳动者仍然要对这一主张承担举证责任，证明单位掌握着证据。当劳动者举证证明了加班事实存在的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位即应当提供；用人单位不提供劳动者已举证的加班证据的，劳动人事仲裁委员会应当裁决或法院判决用人单位应当承担不利后果。总之，劳动者主张加班费，应当承担基本的或初步的举证责任证明加班事实存在，再适用举证责任倒置的原则由用人单位向劳动仲裁和法院提供加班的证据。 第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。【法规解读】本条规定的是当事人自由约定的有效认定原则。《劳动合同法》中具有大量的倾斜保护的强制性法律规范，但并不排斥当事人合法合理的、符合公平与诚信原则的自由约定，劳动合同仍具有契约效力。《劳动合同法》第26条规定，违反法律、行政法规的强制性规定的劳动合同，以及存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的劳动合同，将被法律认定无效或部分无效。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。双方当事人充分协商就劳动合同的相关事项达成协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，法律认可当事人的合理约定，即使与劳动法的强制性规范标准有冲突，法律也认可这种约定的有效性。司法解释（三）主要列举了当事人可约定达成协议的几个方面：解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等。比如双方当事人经平等协商，劳动者自愿同意用饭票、购物代用券或其他货物来抵押对等的工资报酬，或者合同中约定的工资已经包含相应合理的加班费，或者约定如何办理解除或终止劳动合同的相关手续，或者在解除劳动合同时合理约定经济补偿金或赔偿金的支付数额与时间。但前款协议未经当事人充分协商，违背了一方当事人的意思表示，存在重大误解或者显失公平情形的，已经丧失约定有效的合法性前提，当事人可向人民法院提起合同无效的撤销之诉，法院经审查核实的，应当予以支持。被法院撤销的双方协议，自始不具有法律效力，适用劳动法上的法定标准。
第十一条 劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。【法规解读】本条规定的是劳动仲裁的一调终局的法律效力。在劳动争议的仲裁阶段，仲裁员在事实调查与证据质证的基础上，以对案情有基本的法律判断。仲裁员提出对双方当事人的调解方案，或者当事人提出自己的调解方案，由仲裁院进行沟通协调，最终在仲裁员的主持下双方达成调解协议。在双方适当让步与妥协的基础上，达成的调解协议是双方当事人经过充分考虑后的真实意思表示，并经当事人签字后生效。劳动人事争议仲裁委员根据当事人签署的调解协议制作调解书，并送达双方当事人。劳动人事争议仲裁委员是具有公信力的三方机构，其制作的调解书具有法律效力，并且是终局的法律效力。当事人签署调解书就视为放弃法律诉权，必须执行调解书上的内容，一方不得以调解内容不完全符合法律标准而反悔向人民法院提起诉讼。一方不执行调解书上的内容的，另一方可向法院申请强制执行。法院对当事人提起的调解书反悔诉讼，应当不予受理，已经受理的裁定驳回起诉。 第十二条 劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：（一）移送管辖的；（二）正在送达或送达延误的；（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；（六）其他正当事由。当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。【法规解读】本条规定的是劳动仲裁与诉讼的相互衔接机制。根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动人事争议仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起五日内，认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，申请人可直接向法院提起诉讼。劳动人事争议仲裁委员会受理案件的，应当在受理仲裁申请之日起四十五日或六十日内裁决结案，逾期未作出仲裁裁决的，当事人可向法院提起诉讼。实践中，劳动人事争议仲裁委员会由于各种客观原因肯存在逾期未受理或未作出裁决的情况也少量存在，劳动仲裁处于暂时中止状态，等待相关事由的解决再开庭仲裁案件。在相关事由未解决时，如果申请人直接向法院提起诉讼，法院势必也要中止案件的审理，等待相关事由的解决，这样法院在重复劳动仲裁的过程。司法解释（三）主要列举了以下六种主要客观事由：（一）移送管辖的；（二）正在送达或送达延误的；（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；（六）其他正当事由。这六种事由都是阻碍劳动仲裁继续进行下去的客观原因，这些客观情况的存在延误了劳动仲裁的时间，劳动仲裁过程只能中止，等待相关事由的解决。劳动争议案件实行仲裁前置制度，未经劳动仲裁阶段法院不予受理。一般情况下，当事人向法院提起劳动争议诉讼，应当那个向法院提交劳动争议仲裁裁决书证明案件经过了仲裁前置。在劳动仲裁逾期未作出仲裁裁决的情况下，当事人也要向法院提交仲裁前置的相关证据，比如劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。第十三条 劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。第十四条 劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。【法规解读】本条规定的是劳动争议一裁终局的认定标准以及起诉的受理标准。司法实践中，劳动争议一裁终局的认定标准不统一，对“不超过当地月最低工资标准十二个月金额的”限制标准有不同理解，司法解释（三）对此统一认定标准。首先，对“不超过当地月最低工资标准十二个月金额的”限制标准，应当以劳动人事争议仲裁委员会最终裁决的数额为标准，而不是以劳动者申请仲裁的请求数额为表准。其次，司法解释（三）一裁终局认定标准的请求事项仅涉及调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，即劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金这四项请求。再次，如果裁决涉及数项请求金额，只有每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的限制标准的，该仲裁裁决为终局裁决，而不论各项裁决数额是否超过限制标准。如果其中某一项超过限制标准，比如裁决支付的经济补偿超过限制标准，即使劳动裁决的劳动报酬或工伤医疗费没有超过限制标准，该仲裁裁决则为非终局裁决。劳动者提起劳动仲裁申请的事项往往涉及多项，既可能涉及到终局裁决的事项，也可涉及到非终局裁决的事项，因此，同一仲裁裁决可能同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项。当事人对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼的，法院受理案件后，应当按照非终局裁决处理。劳动仲裁裁决中的终局裁决事项自动失去法律效力，由法院同意审查各项请求事项。 第十五条 劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。第十六条 用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。【法规解读】本条规定的是终局裁决起诉与撤裁发生矛盾时优先适用起诉程序。根据调解仲裁法，用人单位对终局裁决则没有直接诉权，只能向中极法院申请撤销，待中院撤裁后才能向一审法院起诉，而劳动者对终局裁决不服则可直接向法院提起诉讼。当终局裁决的劳动者起诉与用人单位申请撤裁发生矛盾时，调解仲裁法对这种程序矛盾并没有明确优先适用的程序，在实践中造成一定的困扰，用人单位申请撤裁往往担心得不到支持而劳动者又未提起诉讼。司法解释（三）对这种程序矛盾明确了优先适用的程序：就终局裁决劳动者起诉而用人单位同时申请撤裁，中院应不予受理撤裁申请，由一审法院受理劳动者的起诉，对用人单位的抗辩应一并处理。如果中院已经受理撤裁申请，应当裁定驳回撤裁申请，由一审法院进行审理。在劳动者诉权得到优先保护的情况下，如果一审法院驳回了劳动者的起诉或者劳动者申请撤诉的，终局裁决并不当然生效。在劳动者诉权优先行使后，用人单位仍可向劳动仲裁所属地的中院提起撤裁申请，由中院依据调解仲裁法第49条规定的六种撤裁情形进行审查。中院经审查裁定撤裁的，该裁定为终审裁定，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向一审法院提起诉讼。中院经审查认为撤裁申请不符合法定情形，应作出驳回申请的裁定，该裁定为终审裁定，如果劳动者未向一审法院提起诉讼，则终局裁决自动生效，用人单位应当执行终局裁决。 第十七条 劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。【法规解读】本条规定的是劳动者申请支付令的法律处理程序。支付令是法院依照民事诉讼法规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。用人单位拖欠或未及时足额支付劳动报酬以及工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，具有金钱给付性质，符合申请支付令的法定条件。法院依法审查，劳动者的申请符合法定条件的，应当依法受理并向用人单位发财支付令。用人单位在收到支付令起十五日内不提出异议又不履行支付令的，劳动者可直接申请法院强制执行。用人单位就支付令提出书面异议的，法院应当裁定终结督促程序，支付令自行失效，劳动者可以提起劳动仲裁申请或劳动诉讼。法院裁定终结督促程序后，劳动者申请支付令的法律依据不同，寻求救济的法律保护途径也不同。劳动者依据劳动合同法第三十条向用人单位主张劳动报酬而申请支付令的，法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项寻求法律保护的，应当向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动者直接向法院提起诉讼的，法院应当告知其先申请劳动仲裁，经过仲裁前置程序，法院才立案受理。依据调解仲裁法，劳动争议当事人经各种调解组织就劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议，属于具有金钱给付性质的债权债务关系，不再具有劳动争议的性质。劳动者依据调解协议直接向法院提起诉讼的，法院应当依法受理，按照民事案件进行审理。 第十八条 劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。【法规解读】本条规定的是终局裁决申请执行与申请撤销发生矛盾时适用的法律程序。对劳动人事争议仲裁委员会就追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金作出的终局裁决，用人单位没有起诉的直接权利，只能向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销终局裁决。如果劳动者申请法院执行终局裁决，则放弃起诉的权利。如果劳动者申请执行与用人单位申请撤销发生矛盾，中级法院为保护用人单位的间接诉权，应当裁定中止执行终局裁决，依法对用人单位提起的申请撤销进行审查。在中级法院依法受理撤销申请并裁定中止执行后，用人单位向法院提出撤回撤销终局裁决的申请，中级法院经过审查撤回申请，应当终止审查裁定恢复劳动者的执行申请，由基层法院强制执行。如果中级法院经审查撤销申请不符合仲裁调解法第49条规定的六种法定情形时，应当驳回用人单位的撤销申请，依法裁定恢复执行，由基层法院强制执行。经审查核实撤销申请符合法定情形的，中级法院应当裁定终结执行，劳动者可向基层法院提起劳动诉讼，由基层法院进行全面的事实审查和法律审查。中级法院依法驳回用人单位的撤销申请的，该裁定为终审裁定，仲裁裁决自行生效。在法院执行程序中，用人单位不得以相同的理由提出不予执行的抗辩，法院对用人单位提出的抗辩应不予支持。 华东政法大学劳动法律服务中心徐兴民陆佳亮[page]
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