各省、自治区、直辖市、计划单列市及有关城市劳动(劳动人事)厅(局)：
北京、盐城二市，几年来认真贯彻党中央关于治理整顿和深化改革的方针，紧紧围绕增强企业活力这个中心环节，从实际情况出发，积极稳妥地进行改革企业用工制度的探索和实践，有计划、有步骤地在国营企业进行综合配套改革的试点，取得了初步成效和经验。现将他们试点的材料发给你们，请认真研究参考。
在试点中，尽管二市的具体做法、使用的名称不尽相同，有的称“全员劳动合同制”，有的称“上岗合同制”，但就其基本内容看，却是一致的，即在企业单位全体职工中，将行政手段确定劳动关系的传统做法，改用签订劳动合同的形式确定劳动关系，明确企业与职工双方的责、权、利。二市的实践证明，实行全员劳动合同制，有利于保障企业与职工双方的合法权益和全体职工的主人翁地位；有利于加强企业管理，促进企业经营机制的转变，全面提高企业职工队伍的素质；有利于调动职工的积极性和创造性，提高企业劳动生产率和经济效益。从劳动工作领域来看，实行全员劳动合同制，对企业内部分配制度的改革，社会保障制度的进一步确立，劳动力社会调节机制的建立和完善，也起到了积极的作用。二市试点取得的成效仅仅是初步的，随着各项办法措施进一步完善，有关的配套改革进一步落实，全员劳动合同制的优越性将进一步发挥。
今年是实施“八五”计划的第一年，也是质量、品种、效益年。为了适应有计划商品经济的要求，增强企业活力，提高企业经济效益，要继续深化劳动制度改革。希望有条件的地区，尤其是经济发达和沿海开放地区，积极进行全员劳动合同制试点，认真总结试点经验，并且将试点进展情况、经验和出现的新问题及时报告我部。
附：北京市实行全员劳动合同制的尝试
一、实行全员劳动合同制试点的基本情况
1988年9月以来，我市采取自愿原则和典型引路的方法，分期分批积极、稳妥地推进全员劳动合同制试点工作。到目前，已有23家企业进行了这项试点。试点企业有大型的，也有中、小型的，涉及的职工总数为2万人，签劳动合同的占试点企业总人数的97．8％。拥有3，584名职工，全国十大商业企业之一的北京百货大楼也实行了全员劳动合同制。
二、全员劳动合同制试点的指导思想和具体做法
实行全员劳动合同制的指导思想是：通过签订劳动合同，确定企业和职工的劳动关系，明确双方的责、权、利，运用劳动合同这一法律手段，保障企业和职工双方的合法权益，促进劳动力的合理配置和流动，充分调动企业经营者和生产者的积极性，不断提高劳动生产率，增加企业的效益。具体做法是：
(一)从宣传入手，思想先行。为了做好舆论发动工作，除了发挥报刊、杂志、电视、广播的作用开展广泛宣传以外，主要是在企业内部进行深入细致的思想工作：一是在所有企业试点都拟出了《实行全员劳动合同制宣传提纲》，对职工进行系统的宣传教育。二是由党政工团出面召开各种会议。宣讲用工制度改革的意义和必要性，增强职工思想承受能力。三是选择意见最多的职工，由企业领导与职工直接对话，吸收合理意见，具体解决思想认识问题。四是有针对性地进行问卷调查，摸清职工及家属对改革的承受能力，采取相应措施，改进试点工作，取得家属的支持，消除后顾之忧。五是对那些在常年性岗位上工作表现不好、又要求订长期合同的职工，进行细致的思想工作，指出他们的缺点错误，明确改进方向，引导他们先签订短期合同，待改正缺点后再签订长期合同。上级有关各项政策、规定原原本本地交给广大群众，贯彻“全员合同，全员制定，全员参予，全员执行”的精神，为开展全员劳动合同制试点工作奠定了较好的思想基础。
(二)党政工团齐抓共管，有关部门支持配合。试点企业都把实行全员劳动合同制作为企业和职工的一件大事，列入党政工作的重要日程，加强领导，建立厂长(经理)和党委书记为首的领导班子，制定工作部署和实施计划，并动员全厂各有关部门共同落实各项具体工作。在每年实施阶段，党组织和职代会都行使监督、检查权，自始至终发挥作用。行政领导在党组织和职代会的支持下，紧密配合，共同使试点工作健康地向前发展。同时，在全市范围内，加强对全员劳动合同制试点工作的领导和政策支持，市委组织部、市人事局、财政局、银行、市总工会、企业主管上级部门都采取切实措施，大力支持和积极配合这项工作的进行，市劳动局与人事局还联合下发了《试行企业劳动合同制试点办法》，对试点工作的顺利进行起了重要的作用。
(三)从实际出发，制定和实行一整套政策措施。一是确定劳动合同期限。根据生产岗位特点和职工本人具体情况，职工都要与企业签订长期(10年以上)、中期(2－5年)或短期(1年)合同。在确定合同期限时，体现照顾老年职工，保护、依靠中年职工，激励青年职工的原则，力求大部分职工的职业相对稳定，对本人无严重违纪的老职工(男50周岁，女45周岁)，企业与本人可签订直到退休为止的长期合同。二是确定合理的医疗期。为杜绝小病大养、开病假条到外面干私活等不良现象，考虑到企业经营和职工承受力，试点企业都确定了不同年限职工因病享受劳保医疗的年限。其中老年职工最长医疗期可到六年以上；患精神病者按原待遇不变；患难以治疗之病者，签订劳动合同并按长期病休人员处理，待遇不变；医疗期满后仍需延长医疗期的可酌情延长。三是努力保持职工职业的相对稳定。规定在劳动合同届满时，只要职工认真履行合同，无重大错误，愿意续订合同的，企业应与之续订劳动合同。对已解除或终止合同到社会待业的人员，其他企业招工时，应在同等条件下，给予照顾优先录用。四是明确企业干部与工人一样，以企业职工身份与企业签订劳动合同。其任职，按照干部管理权限，由主管部门任命、聘任或分别由党代会、职代会选举产生；同时，要签订“岗位责任目标书”或“聘任承包合同书”，明确其岗位职责，劳动部门按劳动合同管理，并由干部部门进行考核。五是实行违约赔偿制度。如果合同一方违约使对方受到经济损失时，应根据责任大小，由违约方予以赔偿。六是试点单位职工与企业签订合同后一律到企业所在地区、县劳动仲裁部门鉴证，保证劳动合同具有法律效力，企业和职工双方得到切实的法律保障。对于劳动合同履行中发生争议，规定首先由企业调解委员会负责调解，调解无效的，由所在区、县仲裁机构协调解决或仲裁解决。[page]
(四)围绕实行全员劳动合同制采取的一些新的工作方法和措施。为保证全员劳动合同制试点工作的顺利开展，我市有针对性地采取了一些行之有效的工作方法和措施，取得了较好的成效。一是规定试点审批程序。试点企业准备工作完成以后，通过主管部门逐级申请，由市劳动局批准。二是不断深化合同制政策理论的研究工作。多次召开试点企业以及主管部门、区、县负责同志和理论工作者参加的座谈会、研讨会，分析试点工作中的问题，研究改进的办法和完善的政策，并从理论上进行探讨，不断提高认识，统一思想，端正指导方针。三是在实践中以典型引路推动工作的发展，认真总结试点的成功经验，进行现身说法，及时、有力指导新试点企业开展工作并提高老试点企业本身的工作。四是建立试点企业职工增减变动和经济效益的定期统计制度，掌握改革动态情况。五是做好终止、解除劳动合同到社会待业人员的跟踪调查。六是举办试点企业劳动合同管理的培训班，交流经验，提高管理水平。
试行全员劳动合同制以后，企业内部仍坚持实行动态的优化劳动组合，并签定上岗合同，把双方的责权利具体化，落实到每个岗位、每个人。
三、全员劳动合同制试点工作的初步成效
我市的试点办法虽然还不很成熟，有些地方尚需进一步完善，但从试点情况看已收到初步成效：
(一)结合履行合同，加强企业管理，全面提高企业素质。试点企业开始依照劳动合同规定，进行有效的劳动管理，对职工进入企业、上岗下岗、合同的签订、变更、终止、解除以及职工培训、考核、奖惩、升级、退休养老金的发放等项工作都做到制度化、规范化，从根本上改变了过去单纯靠行政管理的旧模式。东华服装公司、通力机械厂和商标印刷三厂等企业还结合企业管理，补充完善岗位责任制规范；制定岗位考核标准和办法；并将经营承包指标层层分解，落实到车间、班组和个人。做到人有岗、岗有责、事事有制度，件件工作有标准，出现了人人积极劳动，个个争做贡献的新局面。1990年，这三个企业分别进入了市先进企业和国家二级企业的行列。
(二)加强民主法制建设，发挥职工主人翁作用。实行全员劳动合同制，促使企业经营者树立合同意识，加强法制观念，激发了责任心和使命感。不少厂长都深入一线抓管理、上效益，组织全厂职工力求兑现劳动合同和承包合同。去年以来，化工机械厂等7家企业，发动职工提出合理化建议7，000条，近半数被企业采纳，使企业“闯关”并扭亏为盈。北京食品店制定“两参一改五员分工负责制”，建立了干部到一线劳动，工人参加日常班组管理等制度。关东店百货商场建立了思想工作“四必访”、“四说”的制度，推动一些后进职工思想迅速转化。有的试点企业还分期分批举办职工培训班，促进了职工队伍素质的提高。
(三)双向选择，能进能出，相对稳定，合理流动，促进职工队伍的合理调整。23家企业的职工与企业签订的全员劳动合同中，十年以上的占59．2％；2－5年的占32．7％；1年以下的占6．5％；签学习、病休、借出等专项合同的占1．6％，未签合同的占2．2％。实行全员劳动合同制后，职工队伍既可适当流动，又保持相对稳定，改变了一次分配定终身的局面。有的厂长反映，实行全员劳动合同制后，不安心工作的人流走了，专业不对口的人调出了，留下来的都按合同安心工作了。截止到1990年9月底，14个试点的企业共流出了654人，流进了932人。流出的654人中，到社会待业和到劳务市场服务机构存档的共63人，其中58人已找到新的工作，只有4人尚在领取待业救济金。
(四)基本上解决了在用工制度上“一厂两制”的问题。使过去新招工人的合同制真正落实，又使企业内部在用工、工资、保险等方面的制度实现了统一，消除了许多矛盾，有利于职工团结，简化了劳动管理。
(五)推进了企业内部工资制度、保险制度、培训制度以及人事制度等综合配套改革，有利于企业内部改革的深化，把企业搞活。
四、进一步推进全员劳动合同制的打算
打算用五年时间，将全员劳动合同制工作在全市所有企业中推开，逐步取代原有劳动用工制度。具体想法是：
第一，分期分批扩大试点范围。1990年已下发了《关于企业全员劳动合同制试行办法》、《逐步扩大全员劳动合同制试点意见》、《试行全员劳动合同制参考宣传提纲》、《全员劳动合同书式样》四个文件，要求各局、区及试点单位按照这些文件继续扩大试点。1992年进一步总结试点经验，修改办办，拟订实施全员劳动合同制的规范性文件，为1995年在全市企业中全面推开这一改革做好准备。为此，一是加强宣传，统一思想认识，消除人们对全员劳动合同制的模糊认识；二是通过总结经验，研究解决诸如终止解除劳动合同后，到社会上重新就业的条件，劳动合同与上岗合同的关系以及一些福利待遇问题；三是结合劳动制度改革，探索宏观计划政策指导和企业经营机制转变的新路子。
第二，逐步强化全员劳动合同制的改革力度。一是把全员劳动合同制的试点工作和经营承包责任制结合起来，推动企业经营机制的转变；二是摸索全员合同制规律性的管理办法，以及相关配套的工资分配、再就业、社会保障等问题，为社会化管理提出可行性的办法，使全员劳动合同制改革工作顺利发展。
附件二：盐城市全面实行上岗(聘任)合同制取得明显成效
我市在对新招工人实行劳动合同制的同时，从1987年3月份起，在全市工、建、交、商企业还进行了以全员上岗(聘任)合同制为主要内容的劳动人事、工资、保险福利三项制度的配套改革。截止1989年底，全市进行这项改革的共有1，000家全民和县(市、区)属以上集体企业的90％和职工总数的92％。从而，初步建立了“岗位靠竞争，收入凭贡献”的劳动工资新制度。
上岗(聘任)合同制就是通过企业与职工签订上岗(聘任)合同的形式，确立企业与职工相互平等、相互依存、相互制约的责、权、利相统一的社会主义新型劳动关系。企业实行职工上岗(聘任)合同制的指导思想是：通过引入竞争机制、激励机制和自我约束机制，逐步建立职工“能进能出”、“能上能下”，工资分配“按劳付酬”、“多劳多得”的新制度。因此上岗(聘任)合同制不仅包含了劳动合同制的全部内容和要求，而且还根据企业生产经营的实际采取了六条措施：
一是“承包到岗，竞争到人”。按照平等竞争的原则，对中层以上经营管理人员根据核定的职数实行招聘、考聘、或直接聘任，对一般职工根据编制定员，实行自愿投岗，考试择优上岗并签订上岗(聘任)合同。上岗(聘任)合同书分为主件和附件(即岗位承包书)，根据承包到岗的要求，按不同岗位的特点使责、权、利具体化。由于上岗(聘任)合同书既有一般劳动合同共性条款，又有不同岗位个性内容，有利于把双文明任务层层分解落实到岗到人。(按：前一阶段实行劳动合同制，有些地方有这样一种现象，合同书中规定的企业与职工双方的权益过于抽象、空泛、千篇一律、千人一面，以致难以起到用法律手段确定双方责、权、利的作用。盐城市采取的主附件形式，把共性和个性结合起来，是对劳动合同形式的一种创造性改进，值得各地借鉴。)[page]
二是建立健全了合同考核制度。形成了一套以落实双文明责任制为核心的双向考核体系，使企业和职工对合同履行情况的考核记载、检查评审等合同管理工作趋于规范化、制度化。对经考核不合格的或岗位不需要的人员，除主要由企业开辟新的生产门路予以妥善安置外，还在企业内部实行试岗或待业办法，即有的可到缺编的岗位进行1－3个月的试岗；有的可以在内部待业，进行转业转岗培训，为重新竞争上岗创造条件。
三是用两种形式规定了合同双方解除劳动关系的权利和条件。一种是明确上岗合同在一定条件下可以实行“双辞”的无固定期限的合同，这既保留了原劳动用工制度中职业相对稳定的特点，避免了合同一律三年、五年期限，造成人员大批进出的问题，又消除了过去职工能进不能出的弊病。另一方面，职工不履行上岗(聘任)合同或不接受企业对合同内容的合理变更，以及经考核不合格的，企业可以与职工解除上岗(聘任)合同；同样，职工提出变更合同内容的合理要求或因特殊困难不能得到解决的，也可以与企业解除上岗(聘任)合同。
四是与上岗(聘任)合同制相适应，同步进行了企业内部工资、保险福利制度的配套改革，包括实行多种责、权、利挂钩的分配形式，调整病假待遇，实行医疗期制度以及对已婚女职工怀孕、生育期放长假制度等。
五是全面实行工效挂钩或工资总额包干办法，强化半年以上的就业前培训，运用劳务市场机制，实行公开招工和切块指标相结合，实行企业的新老职工、全民与集体、城镇户口临时工与个体劳动者都参加的退休养老保险基金一体化统筹等等，为企业内部综合改革创造外部配套条件。
六是根据客观环境和职工承受能力，采取了相应的过渡措施。在合同制的名称上，选用了与劳动合同制内容一样、名称不同的“上岗(聘任)合同制”，既达到改革用工制度的目的，又使职工易于接受。对老职工、女职工、患有特殊疾病的职工及目前国家统配的新职工，采取相应的特殊政策措施。例如，对男年满45周岁、女年满40周岁、连续工龄满20年的老工人和男年满50周岁、女年满45周岁、连续工龄25年的原经营管理人员，在竞争上岗时减少考核内容，妥善安排岗位，照顾优先上岗；下岗落聘的，由企业安排适当工作。对新进企业的部队转业干部、退伍军人、大中专毕业生等国家统配人员，先实行1－2年的见习期，享受原规定待遇，见习期满后，再按竞争上岗的要求，实行上岗(聘任)合同制。这样，既承认历史，又照顾现状，使绝大多数职工有安全感。对不适岗、不需要的人员，坚持内部消化为主，由企业开辟新的生产门路妥善安置，对其中极少数到社会待业的也采取了缓解办法，先实行两年学习期，积极为其创造重新就业的条件和机会，两年后仍不能重新就业的，再按待业对待。在社会招工时，按城镇待业青年、待业职工和待业人员的资源比例，切块下达指标，为他们平等竞争就业提供机会。(按：改革用工制度，实行劳动合同制，目的绝不是单纯裁减富余人员，而是依法保护企业与职工双方的权利和义务，鼓励职工不断提高自身素质，促进劳动力的合理流动和劳动要素的合理配置。盐城市依据自己的实际情况，在向全员劳动合同制转轨过程中采取了若干过渡措施，从实践效果上看，有利于企业和社会的稳定，也有利于增强职工的心理承受能力，保证改革的顺利实施。)
三年来，我市实行以上岗(聘任)合同制为“龙头”的劳动、工资、保险制度综合配套改革，取得了初步成效。
第一，强化了企业职工主人翁的地位和责任。签订上岗(聘任)合同，把职工作为企业主人应有的责、权、利具体化、定量化，使劳动关系由过去的行政隶属关系变为相互平等、相互依存的合同关系，从法律上保障了职工主人翁地位以及职工之间政治上平等的关系，有利于企业与职工利益共同体的形成。机床厂有个青年工人的话很有代表性，他说：“这次改革和过去最大的不同，就是厂长、干部和我们工人都一样，都以普通职工的身份和企业签订上岗合同，厂长不是‘老板’，我们也不是低人一等的‘雇工’，大家都是工厂的主人，都得按合同去尽职尽责。”
第二，进一步调动了职工的积极性和创造性。由于将“双文明”指标量化，并层层落实到每个职工，还有相应的报酬和奖惩，从而在企业内部成形了一种以提高经济效益为中心，激励与约束、奉献与利益相结合的岗位承包责任制，引导每个职工既关心自己的物质利益，又关心自己的政治荣誉，把创造“两个文明”获得“两个成果”的要求真正落到实处。橡胶厂外胎一车间职工通过改革，主动在交接班的工序上进行研究和改进，使每班交换时间缩短了一半，外胎日产量增加150多件，每月多创利3万元。该厂还根据职工的合理化建议，组织一部分富余劳动力成立了一个综合车间，利用原来当废品处理的橡胶废边角料，加工生产农用橡胶水管，试产1个月，就创收1．2万元。
第三，增强了企业领导层的决策功能。企业党政工管理者与企业签订岗位合同《岗位承包书》，使企业党政工组织在共同抓好“双文明”建设工作中各自的职责更加具体明确，改变了过去关系不顺，抓生产经营和抓思想工作孤军作战的状况，增强了管理者的责任感以及相互之间的团结协作。同时，由于党政工三条线的任务逐项量化，分层落实到人头，从而形成了上下一致、左右协调的“双文明”建设的岗位责任体系，使党政工领导摆脱了“大办事员”的处境，把责任和精力集中到出主意、用干部，研究企业的发展战略等大事上来，增强了领导班子的决策功能和整体功能。
第四，促进了企业各项基础管理工作。任务层层分解到岗，责、权、利一致的双向、交叉的制控管理体系，既强化了企业的集中统一领导和生产经营指挥，又加强了职工参与民主管理，形成了领导和群众、制度约束和自觉要求相结合的管理体制，促进了企业各项基础工作管理水平的提高。
