摘要：劳动法规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但需向劳动者支付劳动报酬;自用工之日起超过一个月且不满一年，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。
□案情简介
刘女士于2010年5月进入某纺织公司工作，并与公司签订了劳动合同。2010年12月31日，双方的劳动合同到期终止，而刘女士继续在公司上班，她与公司也一直处于续签劳动合同的协商状态。直到2011年2月6日，刘女士向公司申请休病假，并提交了医院出具的病假单，双方仍未签订新的劳动合同。从2011年2月开始，公司不再向刘女士支付工资，也不再为刘女士缴纳社会保险。此后，刘女士多次以挂号信的方式向公司提交病假单，并要求公司签订劳动合同、支付病假工资，但公司均未予以回应。刘女士认为，公司迟迟不与自己续签劳动合同，直到自己请病假时，与公司仍存在着事实上的劳动关系;此外，公司于2011年2月已经在事实上解除了与自己的劳动关系，违反了劳动法有关医疗期内不得解除劳动关系的规定。因此，刘女士向区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资、解除劳动合同经济补偿金、代通金以及医疗补助费。
□裁判结果
仲裁委认为，虽然公司提出双方之所以一直没有续签新的劳动合同，是因为刘女士的不诚信、不配合，双方的劳动关系已于2011年1月31 日自然终止。但是，公司提供的多位证人是其员工，与其存在利害关系，因此对公司提供的证人证言不予认可。而且在劳动合同到期之后，刘女士一直在公司正常上班，公司也没有以任何书面形式向刘女士提出终止劳动关系。因此，在刘女士请病假之时，双方依然存在着事实上的劳动关系。刘女士依法享有3个月的医疗期，公司却在医疗期内(即2011年2月7日)解除与刘女士的劳动关系，违反了劳动法。综上，仲裁委支持了刘女士有关双倍工资和医疗补助费的请求，但对刘女士的其他请求不予支持。刘女士对仲裁裁决不服，起诉至法院，后经法院调解结案，双方未提起上诉。
□案例评析
本案的焦点在于，2011年1月1日至2011年2月6日，即劳动合同到期之后，刘女士请病假之时，双方是否一直存在着事实上的劳动关系。
根据《劳动合同法》第10条、第82条的规定，用人单位应当在用工之日起的一个月内与劳动者签订书面劳动合同，否则一旦超过一个月，用人单位须每月向劳动者支付“双倍工资”。
《劳动合同法实施条例》第5条、第6条做出了更为细化地规定:自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但需向劳动者支付劳动报酬;自用工之日起超过一个月且不满一年，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。上海市高院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见地方法院指导意见》(沪高法[2009]73号)第2条更是对因续签劳动合同而产生的事实劳动关系进行了处理:劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿金;如果劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。
综上可见，用人单位与劳动者在协商订立书面劳动合同时，法律允许存在一个月的“正常状态下”的事实劳动关系，一旦超过一个月，事实劳动关系就会变为“非正常状态”，用人单位须每月向劳动者支付“双倍工资”。当然，如果劳动者不愿签书面合同，法律也赋予用人单位以书面形式终止劳动关系的权利。但是，如果用人单位怠于行使这一权利，让事实劳动关系的存在超过一个月，那么用人单位则必须承担支付“双倍工资”的责任，而且双方之间的事实劳动关系也将继续存在。
