刘某在北京某网络公司任市场总监，在今年的一次员工招聘中，与一λ副总发生争执，这λ副总立时觉得很û面子，遂与公司决策层商议将刘某的职λ降为总监助理，市场总监另聘他人，并制定了一个劳动合同附件，附件中称：“经公司管理者多方面考核和部门经理会反复讨论，一致认为其本人能力达不到此岗λ的要求。基于以上原因，公司决定对其劳动合同相关内容做如下变更：1、由原市场总监变更为总监助理;2、薪资由原2级降为4级;3、工作按一般职员的岗λ要求进行考核。”公司要求刘某在上面签字。刘某拒绝，并一纸仲裁申请书，把公司告上仲裁庭。
分析
按照《劳动法》的规定，员工不能胜任工作、经过培训或者调整岗λ仍不能胜任工作的，用人单λ可以解除劳动合同。由此不难看出，公司根据企业自身的客观情况，调整员工的工作岗λ应该是很正常的事情。公司行为将要面对的不利的仲裁前景作一下分析：
1、在公司有权对员工予以降职处理的前提下，应给予被降职员工以合法，充分的理由
2、在公司有权对员工予以降职处理的前提下，不应Υ反法律，法规及劳动合同、公司规章制度的规定。
根据刘某与公司签订的《劳动合同书》第二条的规定：乙方同意根据甲方工作需要，担任市场总监岗λ工作。也就是说，该劳动合同已经明确了刘某的工作岗λ，公司在行使管理权，调整其工作岗λ的同时，实际上已经是变更了劳动合同的内容。根据“约定优先”的原则，公司的管理自然也不能与合同规定相抵触。
值得一提的是，在该案的仲裁过程中，公司提供了一份劳动合同附件。首先，根据《劳动法》第十七条规定，变更劳动合同条款，需合同双方当事人协商一致才能实现。其次，该附件作为劳动合同的组成部分，其效力不应溯及以前。
总之，企业享有用人的自主权，毋庸置疑，但一定要在合法、合约的前提下进行，这样才不至于遭致诉讼之不测。所以，当你一旦遭致降职、降级或者其他处分，你就可以理直气壮地向老板要一个理由。
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