在很多的“竞业禁止”的纠纷中，都是企业打赢了官司，挽回了企业的部分损失，而“违规”的员工则得到应有的惩罚。尽管这样，由于各人站在不同角度，对“竞业禁止”的看法还有不少差距。
有人认为，不管是普通的员工还是职业经理人，为公司保守商业机密是理所当然的事情，对企业的忠诚，不能危害和损害企业及同事的利益，解聘后不能以任何方式损害原受聘企业的利益，这都是一个员工和职业经理人应该做到的。因此，如果违反“竞业禁止”，就应当受到惩罚。
但也有人认为，企业老板和员工之间，员工似乎总是处在对话的下方，职业经理人也不例外。当职业经理人面对一个好的工作，需要他签订竞业禁止协议时，他是别无选择的。在签约的同时，他也承担了很大的风险，因为职业经理人将时间和智力都投入到工作中，所掌握的公司销售渠道、销售客户也是平时工作的积累，竞业禁止对择业有了严格的限制。如果签订这样的协议，万一出现与雇主合作不愉快等等事情，要么另到其它行业谋职，要么在协议有效期内放弃就业。这些对人才来说都是非常不公平。
专家指出，其实“竞业禁止”是把双刃剑，无论对企业和个人都会有益和有弊，关键在于如何使用。对于企业来讲，可以通过“竞业禁止”避免原来的员工离职后对自己的影响，但是企业必须为此付出相应的代价，并且不得以不正当理由逼迫员工离职，否则“竞业禁止”协议将会无效。对于人才虽然"竞业禁止"使得员工离职增加了许多障碍，但是可以在相应的合同对企业提出相应的要求，比如培训机会和培训费用、离职“竞业禁止”补偿金等。另外，对竞业禁止的处理，我们不乏可以借鉴发达国家的一些做法：企业不必挖已经在自己的行业中具有丰富经验的人才，而可使用非本行业的优秀人才。比如消费品行业的副总裁，可挖去担任IT产业的总裁。这样不仅可以避开竞业禁止的限制，而且可以带来更新鲜的理念和方法。以保护自己的合法权益。
