一次经济性裁减人员数量为20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上的。如果一次性裁减人员达不到这个人数或比例要求的，则不属于经济性裁员，应当依据《劳动合同法》第36条（即：协商一致解除）第39条（即：过失性解除）或第40条（即：非过失性解除）的相关规定辞退员工。
有观点认为，与《劳动法》对应条款比较，《劳动合同法》放宽了用人单位进行经济性裁员的程序要求，用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总人数10％以上的，才应当按照法定程序执行，裁减人员不足20人且占企业职工总人数不足10％的，则无须按照法定程序执行，即不需要履行向工会、全体职工说明情况，也无需向劳动行政部门报告裁减人员方案等程序性规定。
我认为，从文义解释来看，《劳动合同法》第41条实际上是对经济性裁员做出的定义，人数和比例的规定应当是经济性裁员的前提条件，从条款的行文内涵中，是不能推导出裁减20人以下且占企业职工总人数不足１０％的也属于经济性裁员且无须履行法定程序的结论的。因此，第二种观点是不符合立法本意的，而且，从常理和常识来分析，假如一家企业一次性裁减人员达不到２０人以上，且占企业总人数不足10％，那么，与“生产经营发生严重困难”就缺乏关联性，因为正是由于生产经营发生严重困难，比如订单严重不足，资金链出现断裂等严重危及企业生存的情形，才导致企业决定通过裁减人员以降低经营成本，因此，裁减人员达不到前述下限，不足以证明企业已面临严重困难。另外，即使有放宽企业经济性裁员的条件，也需要有一定的限制性规定，以防止企业通过经济性裁员的方式，达到违法辞退员工的目的。
依据《劳动合同法》第41条规定，用人单位进行经济性裁员的，应当按照如下程序进行：第一步，提前３０日向工会或全体职工说明情况，提供有关生产经营状况的资料，并提出裁减人员方案。内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律法规规定的被裁减人员经济补偿办法等；第二步，将裁减人员方案征求工会或者职工的意见，并对方案进行修改和完善；第三步，向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；第四步，用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照法律规定支付经济补偿金。
尽管1994年原劳动部办公厅印发的《关于劳动法若干条文的说明的通知》第27条规定：“生产经营状况发生严重困难的界定，需要根据地方政府的规定进行”，但至今并没有任何法律法规对此做出明确的解释和说明，也没有任何政府部门对此给予过审批。因此，在司法实践中，一般从四个方面对此作为判断标准：
（１）判断用人单位的业务量是否锐减，运营是否出现严重问题；
（２）判断金融危机对于用人单位业务的影响是长期的还是短期的；
（３）企业的财务状况是否出现严重亏损，通过对企业资产负债率、速动比率、流动比率等反映企业资金周转困难指标进行核定；
（４）人力资源是否过于闲余。
企业可以提供相关证据证明其存在“生产经营发生严重困难”，比如，企业可以提供近年来的财务审计报告、财务报表、纳税凭证等财务资料，近年来公司订单状况的对比说明，近年来员工招聘情况以及对比说明、员工花名册、劳动合同备案情况，员工工资发放情况及对比说明，导致公司经济状况恶化的背景资料和新闻报道，以及证明公司生产经营发生严重困难的情况和原因的其他证据资料等。
需要特别注意的是，用人单位进行经济性裁员时，有六类人不能裁减，有三类人需要优先保留。根据《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位在进行经济性裁员时，不得将劳动者裁减掉：
（１）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（２）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（３）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（４）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（５）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（６）法律、行政法规规定的其他情形。
另外，依据《劳动合同法》第41条第２款规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（１）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（２）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（３）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
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