劳务派遣中存在的法律关系是怎样的
更新时间：2024-07-09 10:21
找法网官方整理
导读：
劳务派遣中存在的法律关系有三种，分别是劳动合同关系、劳务派遣法律关系、用工关系。劳务派遣关系纠纷的处理方法是当事人协商、找有关组织进行调解、去劳动争议仲裁委员会申请仲裁等。
一、
劳务派遣中存在的法律关系是怎样的
劳务派遣中存在的法律关系是：派遣单位与被派遣的劳动者之间是劳动合同关系；派遣单位与用工单位之间是劳务派遣法律关系；而用工单位与劳动者之间是用工关系。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条
【劳务派遣协议】劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
二、
劳务派遣关系纠纷怎么处理
1.劳动者与用人单位协商；
2.向基层人民调解组织、企业劳动争议调解委员会或在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解；
3.向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；
4.对仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼。劳务派遣合同的纠纷属于劳动纠纷。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条
【劳动争议处理的基本程序】发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
三、
劳务派遣关系纠纷的仲裁时效
找法网提醒您，劳务人员申请劳动仲裁的时间是一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
温馨提示：法律问题具有较强的专业性，如有疑问，建议一对一咨询专业律师
声明：该作品系作者结合法律法规、政府官网及互联网相关知识整合，如若内容错误请通过
【投诉】功能联系删除。
劳务派遣公司与派遣人员之间是怎样的关系
劳务派遣公司与派遣人员应签订劳动合同，明确双方关系。合同需载明派遣期限、工作岗位等，确保派遣人员权益。同时，公司应按月支付劳动报酬，无工作期间也需支付最低工资。如有问题，可协商或依法解决，保障双方权益。
人力资源公司与劳务派遣员工构成什么关系？
一、劳务派遣公司和劳动者的关系是什么
1、劳务派遣公司和劳动者的关系如下：
（1）劳动者与劳务派遣公司之间的劳动关系，这是一种特定的劳动关系，它们之间的权利义务受劳动合同法的规范与约束；
（2）劳务派遣公司与实际用工单位之间的劳务派遣关系，这是两个单位之间的关系，它们之间的权利义务受当事人双方签订的劳动派遣协议或者合同规范。
二、劳务派遣权利义务体现在哪些方面
权利义务主要体现在以下方面：
1、劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外，还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况；
2、劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。劳务派遣单位要承担用人单位的全部权利和义务。
劳务派遣职工与用人单位的关系是怎样的
1. 劳务派遣公司和劳动者的关系是特定的劳动关系。劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，双方应当订立劳务派遣协议。
2. 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
3. 劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
4. 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
5. 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
6. 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
