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关于竞业限制,你真的了解吗?

作者:宁飞龙  更新时间 : 2021-06-29  浏览量:134

竞业限制


       竞业限制,是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内,劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职,或者自己开业生产或者经营同类产品或同类业务。


       竞业限制毕竟在一定程度上限制了员工的自由择业权利,会对其及家人的生活构成重大影响,因此,法律对于竞业限制的主体范围、内容、期限和补偿金等方面都做了明确规定,力求在保护用人单位商业秘密不受侵害和保障劳动者的基本生存权利之间找到一个平衡点。


       近年来,实务中不少用人单位对竞业限制的相关法律法规存在误读和不当适用,并且由于双方协议的履行是在劳动合同解除和终止之后,客观上存在复杂性,因此,审判实务中也面临了各种各样的有关竞业限制引发的劳动争议,很多企业也因为存在误读,导致想要实现的保护企业商业秘密的目的落空。



        其实,真的搞懂竞业限制,需要从以下几个方面着手:




竞业限制主体范围



       为了保险起见,企业可以和所有员工毫无例外地签订《保密协议》。但是,对于签订竞业限制协议的员工范围,就应当根据法律的规定有所选择,毕竟,要求员工承担竞业限制义务,企业是要支付竞业限制补偿金的。


        根据《劳动合同法》的规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这里的“高级管理人员”一般是指《公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员;


       除此之外,对于生产制造和科技类行业的企业,还包括高级研究开发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等比较容易接触到企业的商业秘密的人员;其他可能知悉企业商业秘密的人员,包括市场销售人员、财会人员、秘书等。


       总之,企业应选择与掌握企业核心和重要商业秘密的劳动者签订竞业限制协议,对于不可能接触到用人单位商业秘密的普通劳动者,企业不必订立竞业限制协议。



竞业限制义务的内容



        竞业限制义务主要包括两个方面,一是,限制员工到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的企业任职;二是,员工不得自行建立与本单位业务范围相同的企业,不得自己生产、经营与本单位有竞争关系的同类产品或业务。通俗地说,就是员工不能到原单位的竞争对手那里工作,也不能自己成为原单位的竞争对手。


       由于劳动者自由择业的权利受到了限制,依据公平原则,法律要求企业应对竞业限制的范围和区域作出明确约定,一般来说,限制就业的职业种类和范围,应当限定在员工在企业所从事的特殊的、专门的业务范围内,而不能任意扩大到整个行业和各种职业,否则,如企业完全剥夺了员工再就业的机会和可能性,员工甚至连一般知识、技能和经验等特长都无法发挥,则相关约定将会被认定为侵犯了员工的就业权,属于无效条款。



竞业限制期限


        根据《劳动合同法》的规定,用人单位和劳动者可以约定竞业限制期限,但最长不得超过2年。法律规定了竞业限制期限的上限,用人单位约定竞业限制期限可以短于两年,但超过两年的,超出部分无效。




竞业限制协议的签订时间


       由于竞业限制协议限制了劳动者自由择业的权利,因此,很多员工都不愿意签订竞业限制协议。对此,企业HR应选择在员工入职前或入职时,与《劳动合同书》同时签订,此时,员工为了得到工作机会,通常会同意签订竞业限制协议。



竞业限制补偿金


(1)竞业限制补偿金的数额

      根据《劳动合同法》的规定,员工承担竞业限制义务的,企业在竞业限制期限内按月向劳动者支付经济补偿。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》的规定,当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。


      前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。


       因此,如果企业的竞业限制协议和相关做法与上述规定相冲突的,HR应当尽快予以调整,同时,还应对新规定可能会给企业带来的相关成本费用的增加作出评估。


(2)竞业限制补偿金的支付

       补偿金应当如何支付?根据《劳动合同法》的规定,企业应在解除或者终止劳动合同后,按月支付竞业限制补偿。


       实务中,除了按法律规定离职后按月支付经济补偿的做法外,企业还会采用员工离职时一次性支付或在职时与工资一起按月发放的形式支付竞业限制补偿金。对于前者,操作比较简单,节省人力成本,但缺点是无法对员工履行竞业限制义务进行有效的监督;对于后者,在《劳动合同法》施行后,则存在很大的风险。


       对于企业能否约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金,实践中做法不一,某些法院直接认定上述约定违反法律规定,属于无效条款;某些法院虽不当然认定该条款无效,但要求用人单位必须举证证明该补偿金和工资是能够明确区分的,否则,用人单位仍然要承担支付竞业限制补偿金的不利后果。


       因此,我们建议,企业应严格按法律规定,在竞业限制期限内按月向员工支付补偿金,如果员工违反约定,企业可以及时终止补偿金的支付,将损失降到最低。



竞业限制的违约金


       根据《劳动合同法》的规定,劳动者违反竞业限制义务的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
       违约金是双方当事人约定的如果一方不履行合同义务应当承担的法律责任。法律赋予用人单位在竞业限制协议中约定违约金的权利,用人单位就应当运用好这项权利,明确员工违反竞业限制约定应承担的违约金标准,以便发生违约时,企业的相关权益能得到及时充分的救济。
       对于违约金的具体支付标准,法律没有作出任何规定。实务中,企业应遵循合理原则根据实际情况确定,如果违约金过分高于用人单位所遭受的实际损失的,劳动者可以请求仲裁委员会或法院予以适当减少。



竞业限制协议的解除

(1)劳动者单方解除竞业限制协议

       根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第38条的规定:当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。该条明确了员工单方解除竞业限制协议的权利和条件,即企业3个月未支付经济补偿,因此,并不是企业一不支付经济补偿,员工就可以立刻解除竞业限制协议。当然,一旦3个月不支付经济补偿的事实形成,员工即可以马上提出解除竞业限制约定,而无须企业的同意。


(2)用人单位单方解除竞业限制协议

       根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第39条的规定:在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议的,人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。该条确认了企业享有单方解除竞业限制协议的权利,即可以根据自己的经营状况和实际需要随时通知离职员工解除竞业限制协议。但为了保护劳动者的预期利益以及合理的择业期间,司法解释又给用人单位附加了要额外支付劳动者3个月经济补偿的义务。



律师解读:

      1.用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫解除劳动合同的,竞业限制条款对劳动者是否仍有约束力?

       这一点,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第37条作出了明确规定,即“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,当事人解除劳动合同时,除另有约定外,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务,或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。”该条明确了劳动合同的解除不影响竞业限制约定的效力,该约定具有相对独立性。也就是说,不论是用人单位违法解除还是劳动者被迫解除,都不必然导致竞业限制的约定失效。除非双方另有约定,否则不论劳动合同因何解除,竞业限制条款对双方都具有约束力,双方应当依约履行。


      2.员工违反竞业限制义务向企业支付违约金后,企业还能要求其继续履行竞业限制义务吗?

       考虑到竞业限制对企业商业秘密保护的重要性,对于违反竞业限制义务的劳动者,法律法规并没有给予倾向性的保护。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第40条明确规定,劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的,人民法院应予支持。


律师建议:

1. 竞业限制协议不能随便乱签,只能和确实掌握企业核心商业秘密的员工签订,否则只会增加公司人力成本;

2. 在确定竞业限制的范围时,应当尽量明确合理,企业HR可以采取列举的方式明确限制员工就业的竞争对手名单。

3. 即便企业事先与员工签订了竞业限制协议,当员工离职时,企业HR也应就竞业限制问题作出专门说明,如果要求员工承担竞业限制义务的,应按协议约定支付补偿金或达成其他补充协议;如果企业决定放弃对员工竞业限制要求的,应当予以书面通知,表明员工离职后无须承担竞业限制义务,企业将不支付竞业限制补偿金。


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