公司搬迁员工嫌上班太远拒绝去新地点，仍去原地点出勤，算旷工？

程某于2016年5月23日入职深圳某旅行社武汉分公司。合同期自2016年5月23日起至2019年5月22日止，约定工作地点为武汉。

2018年6月28日，公司因其经营业务范围发生变化及经营发展需要召集员工开会研究，将办公地点搬迁至武昌区**号***酒店。

2018年7月19日，公司正式通过电子邮件和微信方式通知全体员工将于7月23起到新的办公地点上班。程某对此表示异议，认为自己家住东西湖区，到新的办公地点单程耗时90分钟，上班存在实际困难。

公司于2018年7月24日回复要求按搬迁通知执行。

2018年7月23日至26日程小静仍去原办公地点上班。

2018年7月26日公司以程*静累计旷工4天，严重违反了公司的规章制度、影响正常工作为由，通知程某于次日正式解除双方的劳动合同关系。

程某遂于7月27日申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿，仲裁委不予支持，程*静对裁决结果不服，起诉到法院。

一审法院：程某虽未去新的办公地点打卡，但仍去原办公地点，不足以构成旷工

一审法院认为，公司解除与程某劳动合同的行为是否符合法律规定是本案争议的焦点。

双方所签劳动合同中约定的工作地点为武汉市，现公司将办公地点从武汉市硚口区**街搬迁至武昌区**号**国际酒店。虽然不违反合同约定的工作区域，但公司于2018年7月19日正式通知7月23日前搬至新地址，违反了合同中必须提前30日通知的约定。公司新的办公地点距程某居住地距离较远，对其正常的工作生活产生影响，程某对此有某并与之协商具有一定的合理性。

程某已提交证据证明2018年7月23日至26日间仍然在原办公地点处理业务，程某虽未去新的办公地点打卡，但仍然为公司提供了劳动成果，尚不足以构成旷工的事实。

公司的业务经营范围发生重大变化，与双方所签劳动合同约定岗位及程某个人职业规划不一致，应视为合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，在未能协商一致的前提下公司以程某旷工为由解除劳动合同的行为依据不足，该解除行为违反法律规定。

综上，法院判决公司向程某支付解除劳动关系经济补偿11,470.15元（4,588.06元/月×2.5个月）。